Instantie: Commissie gelijke behandeling, 31 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Voor de functie die verzoekster uitoefent geldt, dat deze voor
minimaal 80% van de normale arbeidstijd vervuld moet worden. Een dergelijk
deeltijdbeleid treft met name vrouwen nadelig. Financiele belemmeringen
op zich zijn niet voldoende om als objectief gerechtvaardigd doel te
fungeren. Twee overige argumenten, de beheersbaarheid en de
beschikbaarheid, kunnen op zich als objectief gerechtvaardigd doel
aangemerkt worden. De wederpartij heeft echter onvoldoende onderbouwd
waarom vanuit het gezichtspunt van organisatiebeheersing en goede
functie-uitoefening de bewuste functie niet voor minder dan 80%
uitgeoefend kan worden. Strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK 1.1. Op 20 juli 1993 verzocht mevrouw te
Wijchen (hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen
en vrouwen bij de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of te
Rotterdam (hierna: de wederpartij) jegens haar indirect onderscheid naar
geslacht maakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen
en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168).

1.2. De wederpartij heeft bepaald dat met ingang van 1 januari 1993 een
aantal functies in deeltijd verricht kan worden. Voor bepaalde functies,
waaronder die van verzoekster, hanteert zij als ondergrens een omvang van
80% van de voltijdse betrekking (40 uur). Verzoekster wil in verband met
zorgtaken graag een dienstverband van 50 of 60%. Zij is van mening dat de
wederpartij indirect onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling door die ondergrens van 80% te stellen.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen zijn meerdere malen in de gelegenheid
geweest om hun standpunt weer te geven.

2.2. Partijen zijn vervolgens opgeroepen om te verschijnen op de zitting
van 18 november 1993 om hun standpunt nogmaals toe te lichten. Daarbij
waren aanwezig:

van de kant van verzoekster – mw (verzoekster) – mw
(getuige)

van de kant van de wederpartij – dhr (stafmedewerker
arbeidszaken en arbeidsvoorwaarden) – dhr (hoofd
personeelszaken)

van de kant van de Commissie – dhr prof. mr P.F. van der Heijden
(Kamervoorzitter) – mw prof. mr J.E. Goldschmidt (lid Kamer) – mw drs A.J.
Huber (lid Kamer) – mw mr M.M. Hubner (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder paragraaf 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een bedrijf dat bestaat uit samenwerkende
maatschappen van accountants, belastingadviseurs en management
consultants. In april 1992 heeft de ondernemingsraad van het bedrijf een
enquete ingesteld onder de werknemers over deeltijdwerk. De uitslag van
deze enquete heeft mede geleid tot de invoering per 1 januari 1993 van het
hieronder omschreven deeltijdbeleid. Het deeltijdbeleid kent de volgende
voorwaarden en uitgangspunten: – De mogelijkheid van deeltijdwerk geldt
voor het gehele personeel. – De kwaliteit van de dienstverlening mag niet
lijden onder invoering van deeltijdarbeid. Daarom wordt uitgegaan van
flexibiliteit met betrekking tot de deeltijdovereenkomst, met inachtneming
van de deeltijdpercentages die hierna genoemd worden. – Deeltijdwerk zal
in principe geen negatieve invloed hebben op de loopbaan van betrokkene,
hoewel als gevolg van een langzamere opbouw van ervaring de tijdsduur
waarin de verschillende loopbaanstappen gezet kunnen worden, wel langer
kan zijn. – Een verzoek van een personeelslid dat voltijds werkt, om in
deeltijd te mogen werken, zal in principe eerst na minimaal een jaar
dienstverband kunnen worden ingewilligd.

Individuele afspraken over het werken in deeltijd worden voorhands eerst
voor de duur van een jaar gemaakt, waarna de afspraken definitief worden
vastgelegd. Deze afspraken kunnen onder meer inhouden dat, wanneer de
werksituatie dit vereist, betrokkene bereid dient te zijn om meer dan het
aantal afgesproken uren te werken. In een drukke tijd zouden meer uren en
in een rustige tijd minder uren gewerkt kunnen worden, dit alles in
overleg.

3.2. Aangezien het volgens de wederpartij tot grote organisatorische
problemen zou leiden, indien op grote schaal en op korte termijn gebruik
gemaakt zou worden van de deeltijdregeling, is een aantal nadere regels
gesteld.

De nadere regels houden, voorzover hier van belang, het volgende in.
Gezien de verschillende werkomstandigheden voor de verschillende
werkverbanden (maatschappen, maatschapsonderdelen, regio’s), heeft de
wederpartij geen algemeen dwingende regels terzake opgesteld, maar wordt
wel van de navolgende basisprincipes uitgegaan. Voor de directe sector en
staffunctionarissen van ondersteunende diensten geldt dat de ondergrens
voor het werken in deeltijd gesteld wordt op 80%. Voor de directe sector
geldt verder dat, afhankelijk van de werkomstandigheden, deze verplichting
op week-, maand-, of jaarbasis kan worden verspreid, een en ander ter
beoordeling van de personeelvennoot. Gezien het belang van clientrelaties,
is deeltijdarbeid slechts mogelijk tot en met het niveau van senior
accountant-medewerker/executive consultant.

Voor studerenden in de directe sector geldt het volgende. Uitgaande van
het feit dat iemand een dag in de week studeert, wat gelijk staat aan
vermindering van de werktijd met 20%, dient 70% als ondergrens voor de
totale werktijd te worden gesteld. Voor iemand die een halve dag in de
week studeert, geldt een ondergrens van 75%.

Afhankelijk van de kantoororganisatie is voor ondersteunende diensten
onder bepaalde omstandigheden deeltijdarbeid tot maximaal 50% acceptabel
voor de wederpartij. Een en ander zal telkens door de personeelvennoot
worden beoordeeld op basis van de omstandigheden binnen het kantoor
(bereikbaarheid voor de client en dergelijke). Ten aanzien van specifieke
functies, zoals secretaressen, geldt dat deeltijdfuncties onder 80% op
jaarbasis slechts bij wijze van uitzondering kunnen worden toegestaan.
Bovendien wordt de eis gesteld dat de deeltijdfunctie in principe over
vijf dagen per week wordt gespreid. De dagelijkse aanwezigheid acht men
mede noodzakelijk voor de continuiteit.

Na twee jaar wordt de invoering en de werking van de deeltijdregeling
geevalueerd en waar nodig bijgesteld.

3.3. Verzoekster is werkzaam bij de wederpartij en heeft momenteel
ouderschapsverlof, dat op 1 april 1994 afloopt. Zij wil, in verband met
de verzorging van haar kind, daarna graag minder dan de gestelde grens van
80% werken, namelijk voor 50 of 60%. Zij heeft hierom verschillende malen,
tevergeefs, verzocht bij de wederpartij.

3.4. De functie die verzoekster uitoefent is die van leidinggevend
assistent accountant in de directe sector. In de directe sector werken
diegenen die direct werkzaam zijn voor de clienten. De leidinggevend
assistent accountant heeft de volgende taken: – het in meerdere mate
zelfstandig uitvoeren van en het assisteren bij controlewerkzaamheden op
basis van werkprogramma’s; – het overzichtelijk vastleggen van
controlebevindingen en informatie welke hem bij de uitvoering van de
werkzaamheden ter kennis is gekomen; – het kunnen evalueren van
controleplan en werkprogramma’s op basis van detailkennis van het object,
kennisniveau en controle-ervaring.

De leidinggevend assistent accountant staat rechtstreeks onder de
controleleider en krijgt daarnaast werkzaamheden toegewezen door de
hoofdcontroleleider, de accountant en de directeur. De functie is
voornamelijk uitvoerend, maar bevat ook coordinerende en leidinggevende
aspecten. Voorts is de functie in sterke mate gekoppeld aan, met name,
lagere functies. In deze functie dienen de kennis en de expertise constant
op peil gehouden te worden. Voorts zijn zowel de interne als de externe
communicatie-lijnen in deze functie belangrijk. De gemiddelde frequentie
van de communicatie is intern enkele malen per dag, zowel ‘naar boven’ als
‘naar beneden’, veelal mondeling en anders schriftelijk.

Hoe gehandeld wordt in geval van afwezigheid van de leidinggevend
assistent accountant is niet vastgelegd door middel van concrete
afspraken. Een en ander is afhankelijk van de situatie en wordt naar
bevind van zaken opgelost. Bij de planning van de controlewerkzaamheden
van betrokkene op het kantoor te Arnhem behoeft slechts met een
deeltijdwerker rekening te worden gehouden. De overige drie
deeltijdwerkers aldaar zijn werkzaam in de administratieve
dienstverlening.

3.5. Personeelsleden die in principe voltijds werken maar op werkdagen een
halve of hele dag per week studeren c.q. colleges volgen (op vrijdag),
worden niet als deeltijdwerker beschouwd. Zij ontvangen voor hun
afwezigheidsuren een vergoeding van 50%. De overige 50% nemen zij zelf
voor hun rekening. De wederpartij beschouwt een werkweek van 40 uur als
een voltijdse werkweek.

Per 31 juli 1993 werkten er bij de wederpartij 2.795 mannen en 1.481
vrouwen. Van de mannen werken er 59 in deeltijd (= 2,1%). Van de vrouwen
werken er 394 in deeltijd (= 26,6%). De omvang van het dienstverband van
de deeltijdwerkers ziet er als volgt uit:

mannen vrouwen

< 32 uur 17 223
> 32 uur < 40 uur 42 171 3.6. Verzoekster stelt het volgende. Zij zal op 31 januari 1994 haar baan
moeten opzeggen aangezien zij niet meer uren kan werken dan 50 of 60% van
een voltijdse betrekking. Zij is van mening dat de wederpartij indirect
onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de Wet door ongemotiveerd
vast te houden aan een 80%-ondergrens. Bovendien is het zo, dat de
wederpartij in de praktijk wel regelmatig werkt met lagere
deeltijdpercentages, zoals bij de flexibele uittredingsregeling, het
deeltijdbeleid voor studerenden, de uitvoering van de
ouderschapsverlofregeling, en in geval van incidentele individuele
regelingen voor personeelsleden. De belangrijkste bezwaren van de
wederpartij betreffen de verminderde beheersbaarheid van de organisatie
en de verminderde beschikbaarheid van het personeel. Zij gaat van de
vooronderstelling uit dat dit een probleem zou zijn; zeker weet men dat
niet, omdat er weinig ervaring met deeltijdwerkers is opgedaan. De
verwachte problemen kunnen, naar de mening van verzoekster, door goede
afspraken tot een minimum beperkt blijven. Ter onderbouwing van haar
standpunt verwijst zij naar een oordeel dat de Commissie heeft
uitgesproken in een, haars inziens, vergelijkbare zaak (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 24 juni 1991,
oordeelnummer 331-91-40.).

Tot slot acht verzoekster de verwachting van de wederpartij dat
deeltijdwerkers zich flexibel opstellen eveneens in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Verzoekster betreurt
overigens dat er in het onderzoek weinig aandacht is besteed aan het feit
dat in de onderhavige organisatie het aandeel van vrouwen relatief
afneemt, naar mate het functieniveau hoger is.

3.7. De wederpartij brengt het volgende naar voren. Zij stelt voorop dat
het in de branche waarin zij opereert, zeer ongebruikelijk is om in
deeltijd te werken. Het was voor haar een hele stap om een deeltijdbeleid
in te voeren. Zij heeft dan ook grote moeite met het verzoek van
verzoekster om nog minder uren te werken dan 80%. Zij wijst er op dat ook
een deel van het personeel zelf in een dergelijke situatie problemen met
het werk verwacht. Veel (voltijd) werknemers en de meerderheid van de
ondernemingsraad vinden dat deeltijd- beleid niet ten koste mag gaan van
de arbeidsvoorwaarden- ruimte, omdat slechts een beperkte groep van deze
regeling gebruik zal maken.

Twee belangrijke punten zijn de beschikbaarheid van het personeel en de
beheersbaarheid van de organisatie. Alhoewel met de toename van de
beheerkosten verbonden aan deeltijd (van 80%) sprake is van enige
kostenstijging, gaat zij er voorhands vanuit dat voordelen als motivatie
van werknemers, flexibiliteit in capaciteit en dergelijke, hiertegen
opwegen. Met betrekking tot de onderhavige functie stelt de weder- partij,
dat de afwezigheid van deze functionaris moeilijk is op te vangen. Deze
functionaris is moeilijk vervangbaar vanwege de specifieke kennis van de
desbetreffende klanten en de daarbij opgebouwde relatie (vertrouwensband).
Tijdens het verlof van verzoekster is zij vervangen door een accountant-
medewerker (deze staat boven de leidinggevend assistent), wat een dure
oplossing is. Naar boven toe zijn de taken van de leidingggevend assistent
accountant in een voorkomend geval overdraagbaar. Naar beneden is dat
echter vrijwel uitgesloten. Een en ander is daarbij ondermeer afhankelijk
van de verlangde specialisatie c.q. specifieke kennis. Ook qua planning
en efficiency is het delegeren van taken en verantwoordelijkheden in geval
van afwezigheid van betrokkene niet goed mogelijk. Extern is de
bereikbaarheid voor de client van groot belang, met name ook vanwege de
specifieke kennis die de functionaris van de client heeft. De functionaris
zou de werkzaamheden in beginsel wel kunnen plannen, zij het dat bij de
uitvoering steeds de nodige flexibiliteit aan de dag moet worden gelegd.
Dat een aantal mensen van overgenomen kantoren wel onder de 80% mag
werken, is een kwestie van eerbiediging van reeds verworven rechten.
Uitzonderingen met betrekking tot de arbeidsduur zijn echter tot een
minimum beperkt gebleven. Bovendien geldt in principe voor alle gevallen
dat deze geen precedentwerking hebben. In de praktijk wordt de
desbetreffende functie danig ‘uitgekleed’, hetgeen bijna altijd tot een
extra belasting voor collega’s leidt en tot organisatorische problemen
voor de leiding.

Hetgeen verzoekster stelt met betrekking tot de ouderenregeling, biedt
geen goed vergelijkingsmateriaal. De doelgroep van deze ouderenregeling
is te traceren en daardoor ook beheersbaar. Bovendien zijn deze
medewerkers in het algemeen niet meer voor clienten werkzaam, maar
vervullen zij een mentorfunctie ten behoeve van de jongere medewerkers.

De stelling dat de werkgever ervan uitgaat dat de deeltijdwerker in alle
gevallen een flexibele instelling heeft, is onjuist. Voorop staat dat er
goed overleg met de desbetreffende werknemer moet worden gevoerd.

Op grond van bovenstaande meent de wederpartij dat de door verzoekster
gemaakte opmerking over mogelijke indirecte discriminatie binnen haar
organisatie onvoldoende hard valt te maken. Het laagste percentage, 50%
voor een deel van het ondersteunend personeel, komt zelfs vooral vrouwen
ten goede.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij indirect onderscheid op grond
van geslacht maakt in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek (BW)
door te eisen dat de functie van leidinggevend assistent accountant voor
minimaal 80% van de voltijdse dienstbetrekking verricht moet worden.

Voorts legt verzoekster de vraag voor of het feit dat de wederpartij een
flexibele instelling van de werknemers verwacht, in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling is.

4.2. Artikel 7A:1637ij lid 1 BW bepaalt dat de werkgever geen onderscheid
mag maken tussen mannen en vrouwen bij -onder andere- de
arbeidsvoorwaarden. Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid
op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, dat onderscheid op
grond van geslacht tot gevolg heeft, tenzij dit onderscheid objectief
gerechtvaardigd is (artikel 7A:1637ij lid 5 BW).

Indirect onderscheid ontstaat wanneer het nadelig effect van een regeling
in overwegende mate personen van een geslacht treft, terwijl daarvoor geen
of niet voldoende objectieve rechtvaardigingsgronden aanwezig zijn.

4.3. Om het effect van het deeltijdbeleid naar geslacht te beoordelen, zou
de Commissie in feite over gegevens moeten beschikken, waaruit blijkt uit
wier midden de leidinggevend assistent accountants gerecruteerd worden.
Het is echter niet eenvoudig vast te stellen uit welke groep personen de
leidinggevend assistent accountant geworven wordt, aangezien gegadigden
ook van buiten de organisatie kunnen komen. Op grond hiervan is de
Commissie van oordeel dat er in dit geval geen vastomlijnd referentiekader
is aan de hand waarvan het effect naar geslacht gemeten kan worden. Gelet
op deze conclusie, gaat zij bij de beoordeling van het effect naar
geslacht uit van het feit van algemene bekendheid dat in Nederland vooral
vrouwen in kleinere deeltijdbanen (willen) werken vanwege zorgtaken. Dit
feit van algemene bekendheid wordt bovendien niet weerlegd door de
gegevens die de wederpartij heeft overgelegd. Ook daar zijn er immers twee
keer zoveel vrouwen als mannen die minder dan 32 uur per week werken. Uit
deze gegevens blijkt echter niet hoeveel mannen en hoeveel vrouwen er
minder dan 32 uur zouden werken indien de 80%-grens niet gesteld zou zijn.

Aangezien het in overwegende mate vrouwen zijn die een kleine deeltijdbaan
wensen, leidt de Commissie hieruit af dat het deeltijdbeleid van de
wederpartij vermoedelijk indirect onderscheid oplevert in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling. Dit vermoeden kan slechts weerlegd worden
indien de wederpartij kan aantonen dat voor dit beleid objectieve
rechtvaardigingsgronden aanwezig zijn. Onder een objectieve
rechtvaardigingsgrond wordt verstaan (Commissie gelijke behandeling van
mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart 1990, oordeelnummer 1-90-10;
Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, Bilka-Kaufhaus versus
Weber von Hartz, d.d. 13 mei 1986, zaak 170/84; Rinner-Kuhn versus FWW
Spezial Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, zaak 171/88, d.d. 13 juli 1989.)
– dat het onderscheid gemaakt wordt om een objectief gerechtvaardigd doel
te dienen en – daartoe middelen zijn gekozen die geschikt en noodzakelijk
zijn om dit doel te bereiken, terwijl – dit doel niet is te bereiken op
andere wijze waarbij geen indirect onderscheid naar geslacht wordt
gemaakt.

4.4. In de eerste plaats heeft de wederpartij ter rechtvaardiging van haar
deeltijdbeleid naar voren gebracht dat het binnen de branche waarin zij
werkzaam is, niet gebruikelijk is dat personeel in deeltijd werkt. Zij is
van mening dat zij met haar huidige deeltijdbeleid al zeer veel risico’s
op zich neemt. De Commissie onderkent dat deeltijdwerk niet in alle
branches gebruikelijk is, en dat in dit licht bezien, het huidige beleid
van de wederpartij zeer vooruitstrevend is. Ook begrijpt zij dat een
eventueel verdergaand deeltijdbeleid de nodige tijd zal vergen alvorens
dit door alle betrokkenen geaccepteerd wordt. De Commissie is er van
overtuigd dat de wederpartij met haar beleid de bedoeling heeft om ook met
de maatschappelijke omstandigheden van vrouwen rekening te houden. Voor
de wet echter, geldt dat een vermoeden van indirect onderscheid naar
geslacht alleen objectief gerechtvaardigd is, wanneer de argumenten
daarvoor aan de eisen genoemd onder 4.3. voldoen. Aangezien hier van de
kant van de wederpartij sprake is van een subjectief argument, voldoet dit
niet aan deze vereisten.

Naast eerstgenoemd argument heeft de wederpartij ter rechtvaardiging van
haar deeltijdbeleid genoemd, dat zij de organisatie en de kosten
beheersbaar wil houden en voorts de beschikbaarheid van de werknemers ten
behoeve van de clienten van belang acht.

Allereerst dient de vraag behandeld te worden of er sprake is van een
objectief gerechtvaardigd doel. De Commissie overweegt hieromtrent als
volgt. Voor zover de wederpartij een beroep doet op financiele argumenten,
merkt de Commissie in de lijn van eerdere uitspraken (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid d.d. 18 oktober 1990,
oordeelnummer 35- 90-138.) op, dat financiele belemmeringen op zich niet
voldoende zijn om als objectief gerechtvaardigd doel te fungeren. Ten
aanzien van de twee overige argumenten van de wederpartij, de
beheersbaarheid en de beschikbaarheid, overweegt de Commissie dat deze
doelen op zich als objectief gerechtvaardigd aangemerkt kunnen worden.

De vraag die daarna volgt, is of het deeltijdbeleid (80%) van de
wederpartij geschikt en noodzakelijk is om dit doel te bereiken en of dit
doel niet op een andere wijze te bereiken is, waarbij geen indirect
onderscheid naar geslacht wordt gemaakt. De vraag is, met andere woorden,
of voor de functie van leidinggevend assistent accountant is aan te geven
of er een minimum arbeidstijd bestaat, waarbij de goede uitoefening van
de functie in de betrokken organisatie niet in gevaar wordt gebracht. De
wederpartij heeft in verband hiermee gewezen op de enquete die de
ondernemingsraad heeft uitgevoerd omtrent deeltijdwerk. De Commissie is
van oordeel dat hiermee onvoldoende wordt onderbouwd waarom vanuit het
gezichtspunt van organisatiebeheersing en goede functie-uitoefening de
leidinggevend assistent accountant niet minder dan 80% kan werken. In de
enquete van de ondernemingsraad worden immers alleen meningen
geventileerd, maar is er bijvoorbeeld geen organisatie-onderzoek verricht,
op basis waarvan conclusies kunnen worden getrokken. De Commissie
concludeert op grond van bovenstaande dat er thans geen dwingende
argumenten zijn die pleiten tegen het verlagen van de deeltijdpercentages.
Daarbij speelt een rol, dat er ook nu veel werknemers zijn die minder dan
80% werken, ofwel omdat zij studeren (ondergrens is 70%), ofwel omdat zij
‘overgenomen’ zijn. Kennelijk is daar ook een oplossing voor gevonden
binnen de organisatie, net zoals in verzoeksters geval toen zij
ouderschapsverlof had.

Bovenstaande conclusie kan weerlegd worden, indien de wederpartij op grond
van dwingende argumenten aannemelijk maakt, dat de functie van
leidinggevend assistent accountant alleen bij een omvang van 80% op een
goede wijze uitgeoefend kan worden.

De Commissie overweegt ten overvloede, dat uit bovenstaande niet volgt dat
er nimmer een minimumgrens gesteld zou kunnen worden ten aanzien van het
werken in deeltijd. De conclusie is alleen dat de wederpartij onvoldoende
feitelijk heeft onderbouwd waarom deze grens getrokken is.

Hiermee staat vast dat de wederpartij in strijd met de wetgeving gelijke
behandeling indirect onderscheid naar geslacht maakt door te eisen dat de
functie van leidinggegevend assistent accountant voor minimaal 80% vervuld
moet worden.

4.5. Met betrekking tot de tweede vraag die verzoekster heeft voorgelegd,
overweegt de Commissie dat de wederpartij heeft betwist dat zij eist dat
werknemers flexibel zijn. Extra inzet zou alleen gevraagd worden na
overleg met de betrokken werknemer. Aangezien niet is komen vast te staan
dat de wederpartij flexibiliteit eist van haar werknemers, is onderstaande
overweging ten overvloede. Het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen heeft in een gelijke beloningszaak, de zaak Danfoss
(Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark tegen Dansk
Arbejdsgiverforening, optredend voor Danfoss Arrest van 17-10- 1989 in
zaak 109/88, overweging 21. Jurisprudentie 1989, 3199.), uitgesproken dat
het criterium flexibiliteit, in de zin van het vermogen van de werknemer
om zich aan te passen aan variabele werktijden en arbeidsplaatsen, in het
nadeel van vrouwelijke werknemers kan werken. Deze kunnen, vanwege de
veelal op hen rustende huishoudelijke taken en gezinsverplichtingen, hun
werktijden minder gemakkelijk aanpassen dan mannelijke werknemers.

Voor zover de wederpartij derhalve een dergelijke flexibiliteit vraagt van
haar werknemers, maakt zij daarmee vermoedelijk indirect onderscheid naar
geslacht. Een werkgever kan een dergelijke flexibiliteitseis
rechtvaardigen door aan te tonen dat die flexibiliteit objectief
gerechtvaardigd is, dus van noodzakelijk belang is voor de goede
uitoefening van de functie.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Raad van Bestuur van
Moret, Ernst en Young te Rotterdam in strijd met artikel 7A:1637ij lid 1
Burgerlijk Wetboek indirect onderscheid naar geslacht maakt jegens mevrouw
M. Roelofs te Wijchen door te eisen dat zij de functie van leidinggegevend
assistent accountant voor minimaal 80% moet vervullen.

De Commissie spreekt voorts als haar oordeel uit dat niet is komen vast
te staan dat de Raad van Bestuur van Moret, Ernst en Young van de
werknemers qua werktijden flexibiliteit eist, die strijdig is met de
wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Aldus vastgesteld op 31 december 1993 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 18 november 1993.

Rechters

dhr prof mr P.F. van der Heijden, mw prof mr J.E. Goldschmidt; mwdrs A.J. Huber, mw mr M.M. Hubner

Instantie: Commissie gelijke behandeling, 31 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster is werkzaam als verpleegkundig teamlid in een academisch
ziekenhuis. Voor deze functie geldt, dat deze voor minimaal 60% van de
normale arbeidstijd vervuld moet worden. Voor de functie van teamleider
en van verpleegkundig hoofd geldt een deeltijdgrens van respectievelijk
80% en 90%. Een dergelijk deeltijdbeleid treft met name vrouwen nadelig.
Het doel van het bewuste deeltijdbeleid, te weten waarborg van de
continuiteit en kwaliteit van de patientenzorg, is objectief
gerechtvaardigd. Bij welke urengrens de goede uitoefening van een functie
in gevaar gebracht wordt, is afhankelijk van de soort functie en de
organisatie. De onderhavige organisatie draagt de verantwoordelijkheid
voor de gezondheid van mensen. Een foutieve behandeling van patienten kan
vergaande, onomkeerbare gevolgen hebben. Een dergelijke organisatie stelt
hoge eisen aan de medewerkers. Daarom is aannemelijk dat dergelijke
urengrenzen geschikt en noodzakelijk zijn om eerdergenoemd doel te kunnen
bereiken. Ook is er geen andere wijze waarop dit doel bereikt kan worden.
Wel is het noodzakelijk dat het deeltijdbeleid regelmatig geevalueerd
wordt. Geen strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 21 april 1992 verzocht mevrouw te Alphen a/d Rijn
(hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of de Raad
van Bestuur van het Academisch Ziekenhuis Leiden (hierna: de wederpartij)
jegens haar indirect onderscheid maakt in strijd met de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168).

1.2. De wederpartij heeft met ingang van 1 december 1991 het Project
Verpleegkundige Organisatie (PVO) ingevoerd. Dit project houdt onder
andere in, dat voor bepaalde functies, waaronder de functie die
verzoekster thans uitoefent, een ondergrens is aangegeven voor wat betreft
de omvang van het dienstverband. Verzoekster is van mening dat de
wederpartij hiermee indirect onderscheid naar geslacht maakt in strijd met
de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen zijn meerdere malen in de gelegenheid
gesteld om hun standpunt weer te geven.

2.2. Partijen zijn vervolgens opgeroepen om te verschijnen op een zitting
d.d. 18 november 1993 om hun standpunt nogmaals toe te lichten. Daarbij
waren aanwezig:

van de kant van verzoekster – mw (verzoekster) – mw
(gemachtigde, ambtelijk secretaris emancipatiecommissie) – mw
(lid emancipatiecommissie) – mw (voorzitter
emancipatiecommissie) – dhr (lid emancipatiecommissie) – enkele
toehoorders

van de kant van de wederpartij – dhr mr H.J. (algemeen
secretaris Raad van Bestuur) – dhr (voormalig verpleegkundig
manager/voormalig voorzitter werkgroep Projectgroep Verpleegkundige
Organisatie) – mw (verpleegkundig manager) – mw mr
M.F.M.T. Franke (advocaat)

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder paragraaf 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoekster is werkzaam in de functie van verpleegkundig teamlid type
I op de afdeling klinische oncologie van een academisch ziekenhuis. In dit
ziekenhuis worden grotendeels medisch-technisch gecompliceerde patienten
behandeld. Deze complexe behandelingssituaties worden gekenmerkt door
uitgebreide diagnostiek, betrokkenheid van verschillende medische
specialismen, kortdurende opnames (acht a negen dagen) en minder frequent
voorkomende ziektebeelden. Het ziekenhuis heeft 860 bedden, ongeveer 5000
personeelsleden, waarvan ongeveer 1.500 verpleegkundigen. De
verpleegkundige organisatie is verdeeld over drie divisies. Aan het hoofd
van iedere divisie staat een managementteam, dat rapporteert aan de
wederpartij. Aan het hoofd van iedere verpleegafdeling staat een
verpleegkundig hoofd, met daaronder twee verpleegkundige teams. Een
verpleegkundig team bestaat uit een teamleider en daaronder 12 a 16
verpleegkundigen van type I en type II, waarbij type I over meer ervaring
en deskundigheid beschikt dan type II. Ieder verpleegkundig team draagt
de zorg voor 12 a 16 patienten.

3.2. In 1990 werd in het ziekenhuis een Projectgroep Verpleegkundige
Organisatie ingesteld die als opdracht kreeg “het formuleren van een
voorstel met betrekking tot de toekomstige kwalitatieve en kwantitatieve
organisatie- structuur van de verpleegafdelingen”. Dit resulteerde in de
nota “Naar een nieuwe organisatie op de klinische verpleegafdelingen en
intensive cares”. In het nieuwe organisatiemodel is per functie de
minimale aanstelling aangegeven. Dit is bedoeld als een kader voor het te
voeren deeltijdbeleid op de afdelingen. In het PVO is bepaald dat de
functie van verpleegkundig teamlid type I minimaal 24 uur per week
uitgeoefend dient te worden. Teamleden die tot 1 december 1991 aangesteld
waren voor minder dan 24 uren per week, doch aan de overige functie- eisen
voldeden, werden voor de keus gesteld: ofwel de aanstelling uitbreiden tot
24 uur per week, ofwel een voorwaardelijke benoeming in de betreffende
functie. Dit laatste betekende dat na een jaar beoordeeld zou worden of
de functionaris zijn taken goed vervulde (een leidraad daarvoor is
opgenomen in het PVO). Voor de functie van teamleider dient men volgens
het PVO een minimale aanstelling van 32 uur te hebben. Het verpleegkundig
hoofd dient een minimale aanstelling van 34,2 uur te hebben.

Op 1 december 1991 is het nieuwe organisatiemodel ingevoerd. Medio 1994
zal de tweede fase van de nieuwe organisatie- structuur ingevoerd worden.
Voor de invoering van het PVO was er geen voor ieder geldend
deeltijdbeleid vastgelegd.

3.3. Verzoekster werkte voor 1 december 1991 23 uur per week. Zij heeft
haar aanstelling uitgebreid tot 24 uur per week, onder de voorwaarde dat
genoemd beleid niet in strijd is met de WGB. Van degenen die 23 uur bleven
werken en een beoordeling hebben gekregen, is er niemand negatief
beoordeeld.

3.4. De wederpartij heeft de volgende informatie verstrekt omtrent de
functies van verpleegkundig teamlid type I, teamleider en verpleegkundig
hoofd.

De functie van verpleegkundig teamlid wordt uitgeoefend op alle dagen en
in alle diensten. Terwille van de patientenzorg en organisatorische
aspecten zoals roosterplanning, duurt een dienst acht uren. Een
dienstroosterperiode duurt vier weken. Gebaseerd op wisseldiensten op
continubasis, betekent dit dat een verpleegkundig teamlid bij een 24-urige
werkweek maximaal drie diensten per week draait. Het verpleegkundig
teamlid richt zich hoofdzakelijk op de patientenzorg, maar is ook belast
met de coordinatie van de complexe zorg en de supervisie over minder
ervaren teamleden.

De verpleegkundig teamleider oefent zijn functie uit op werkdagen in de
dagdienst. De teamleider verricht zijn werkzaamheden onder
verantwoordelijkheid van het verpleegkundig hoofd en de behandelend
arts/chef de clinique. De teamleider geeft leiding aan het tot het team
behorend verpleegkundig en niet-verpleegkundig personeel. De functie van
teamleider omvat vijf hoofdonderdelen, te weten: – leiding verpleegkundige
zorg; – personele en organisatorische zaken; – opleidingen; – middelen en
materialen; – patientenzorg.

De functie bevat derhalve zowel beleidsmatige als uitvoerende aspecten.
De teamleider besteed namelijk minstens 50% van zijn tijd aan
patientenzorg. De belangrijkste taak van de teamleider is de toewijzing
van patienten. Daarnaast is het personeelsbeleid van belang, waartoe het
houden van functioneringsgesprekken behoort, het opstellen van de roosters
en het controleren van het ziekteverzuim.

Het verpleegkundig hoofd werkt tijdens kantooruren. Het hoofd is belast
met de leiding en organisatie van een verpleegafdeling en is
verantwoordelijk voor de verpleegkundige zorg op die afdeling. Het hoofd
ressorteert hierarchisch rechtstreeks onder de verpleegkundig manager. Het
verpleegkundig hoofd richt zich op de beleidsvoering ten behoeve van de
verpleegafdeling. In de nieuwe organisatie- structuur (medio 1994) wordt
de functie van verpleegkundig hoofd verzwaard doordat de organisatorische
eenheden zijn vergroot en de managementtaken zijn uitgebreid.

De functie bevat vier hoofdbestanddelen: – organisatie en planning van
verpleegkundige zorg; – personeelsmanagement, -organisatie en -innovatie;
– opleiding; – middelenbeheer.

Het verpleegkundig hoofd neemt niet deel aan de directe patientenzorg,
maar heeft voornamelijk coordinatie- en managementtaken. Het hoofd neemt
deel aan vele overlegsituaties, waaronder overleg met de verpleegkundig
managers, afdelingshoofden/hoogleraren, medici, verpleeg- kundige hoofden,
teamleiders en ondersteunende diensten.

De verpleegkundig teamleider en het verpleegkundig hoofd zijn veelal
afkomstig uit het personeelsbestand van het ziekenhuis zelf.

3.5. De wederpartij heeft verder de volgende gegevens overgelegd. Op de
verpleegkundige afdelingen zijn in totaal 57 mannen en 499 vrouwen
werkzaam. * Van de 499 vrouwen werken er – 17 als verpleegkundig hoofd
(=3,40%); – 25 als verpleegkundig teamleider (=5,01%); – 290 als
verpleegkundig teamlid type 1 (=58,11%); – 167 als verpleegkundig teamlid
type 2 (=33,46%).

* Van de 57 mannen werken er – 5 als verpleegkundig hoofd (=8,77%); – 10
als verpleegkundig teamleider (=17,54%); – 24 als verpleegkundig teamlid
type 1 (=42,10%); – 18 als verpleegkundig teamlid type 2 (=31,57%).

Wat de omvang van het dienstverband betreft, blijkt het volgende: * Van
de 499 vrouwen werken er – 301 minder dan 34 uur (=60,32%); – 177 minder
dan 32 uur (=34,66%); – 118 minder dan 24 uur (=23,64%).

* Van de 57 mannen werken er – 12 minder dan 34 uur (=21,05%); – 2 minder
dan 32 uur (=6,25%); – 0 minder dan 24 uur (=0%).

De standpunten van partijen

3.6. Verzoekster stelt het volgende. Haar eerste bezwaar richt zich tegen
de overgangsbepaling, waarbij onderscheid is gemaakt tussen degenen die
meer en degenen die minder dan 24 uur werkzaam waren. Het betrof
verpleegkundigen die reeds werkzaam waren in het ziekenhuis, waardoor de
wederpartij reeds op de hoogte was van hun functioneren. Dit gemaakte
onderscheid is in strijd met de wetgeving gelijke behandeling. Ditzelfde
standpunt geldt ten aanzien van de deeltijdgrenzen die zijn aangelegd voor
de functies van verpleegkundig teamlid type I, teamleider en
verpleegkundig hoofd. Volgens constante jurisprudentie van het Europese
Hof van Justitie (Bilka/Kaufhaus, zaak 170/84 en Rinner zaak 71/88) en in
het verlengde daarvan de oordelen van de Commissie, is er sprake van
indirect onderscheid als het nadelig effect in overwegende mate personen
van een bepaald geslacht treft. Het is een bekend gegeven dat in de
leidinggevende functies binnen de verpleging in het ziekenhuis vrouwen
ondervertegenwoordigd zijn. Voorts zijn het met name vrouwen die minder
dan 32 uur per week werkzaam zijn. Door de minimaal vereiste werktijd voor
de functie van teamleider en verpleegkundig hoofd zullen derhalve veel
vrouwelijke werknemers niet kunnen doorstromen naar een hogere functie.
Hetzelfde geldt voor de ondergrens van 24 uur voor verpleegkundig teamlid
type I.

Indirect onderscheid is toegestaan indien het onderscheid een objectief
doel dient, in casu waarborg van de continuiteit van zorg en
patientenzorg. Het gekozen middel moet echter geschikt en noodzakelijk
zijn. Kwaliteit van zorg is echter niet afhankelijk van het aantal te
werken uren, maar wordt bepaald door deskundigheid, kwaliteit, capaciteit
en inzet van de medewerkers. Alleen daarom al kan de urenbeperking niet
geschikt en noodzakelijk geacht worden. Bovendien kan op andere manieren,
waarbij geen onderscheid naar geslacht wordt gemaakt, een optimale
zorgverlening gewaarborgd worden. Geconcludeerd kan worden dat de
wederpartij ongeoorloofd onderscheid maakt tussen mannen en vrouwen. Deze
conclusie is in de lijn van een eerdere uitspraak van de Commissie
(Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d.
24 juni 1991, oordeelnummer 331-91-40.).

Tot slot brengt verzoekster naar voren dat het onderzoek in deze zaak niet
beperkt moet worden tot de afdeling oncologie. Het PVO is immers van
toepassing op alle klinische verpleegafdelingen en intensives cares en
maakt geen onderscheid tussen de verpleegkundige functies van de
verschillende afdelingen.

3.7. De wederpartij stelt het volgende. Er is in ieder geval geen sprake
van direct onderscheid zoals bedoeld in artikel 1 WGB. Zowel mannen als
vrouwen kunnen in aanmerking komen voor alle verpleegkundige functies.
Resteert de vraag of er sprake is van indirect onderscheid in die zin dat
het arbeidsurencriterium in overwegende mate -in dit geval- vrouwen treft,
terwijl geen sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Uit het
cijfermateriaal blijkt dat er inderdaad relatief meer vrouwen dan mannen
zijn die in deeltijd werken en uit dien hoofde niet aan de gestelde
urengrenzen voor de functies van hoofd, teamleider of teamlid type I
voldoen. Wel is er een gelijk percentage van ongeveer 68% van het aantal
mannen en vrouwen die de desbetreffende functies vervullen. Er is een
evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen over de hier in geding zijnde
functies. Uitgaande van de omvang van de dienstverbanden, blijkt dat
vrouwen relatief minder vaak dan mannen doorstromen naar de hogere
functies van teamleider en hoofd. Voor het geval de Commissie van oordeel
is dat in het onderhavige geval sprake is van een vermoeden van indirect
onderscheid naar geslacht, dient bezien te worden of dit indirect
onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Hierbij moet aangetekend worden
dat dit verweer zich met name richt op de functies van de afdeling waar
verzoekster werkzaam is, namelijk de afdeling klinische oncologie.

3.8. De functie van verpleegkundig hoofd is een voltijdse functie. Door
het aantal dagen op 4,5 te stellen is een concessie gedaan aan de mannen
en vrouwen die een dagdeel per week vrij willen hebben. Het verpleegkundig
hoofd is en wordt in de nabije toekomst (in de tweede fase van de
reorganisatie), steeds meer een centrale figuur in de organisatie (‘een
kruispuntfunctie’). Voor de organisatie van het ziekenhuis is het van het
grootste belang dat de centrale figuren in de organisatie elkaar voldoende
vaak treffen. Bij deeltijdse vervulling van de functie zal de situatie
ontstaan dat er geen enkel punt in de week is, waarop alle deelnemers aan
de overlegsituaties aanwezig zijn voor overleg. Dit overleg vormt een
wezenlijk onderdeel van de taken van het verpleegkundig hoofd, wat dan ook
zorgvuldig dient te geschieden. Het hoofd heeft, als ‘kruispuntfunctie’,
overzicht en overwicht, zowel op het niveau van de teams als ook
daarboven, hetgeen onmisbaar is in de zojuist genoemde overlegorganen.

Naast het geinstitutionaliseerd overleg vindt continu ad hoc- overleg
plaats, het zogenaamde overleg op de gang. Dit overleg heeft betrekking
op de te verlenen verpleegkundige zorg aan patienten, wier conditie snel
wijzigt. Daarbij moet veel worden geimproviseerd en moeten beslissingen
a la minute worden genomen. Eerste vereiste daarbij is dat het hoofd
volledig op de hoogte is van het actuele patientenbestand. Bedoeld overleg
kan op geen enkele wijze worden gepland omdat het steeds afhankelijk is
van de patienten, die ook dagelijks wisselen. Tussen de wisselende
teamleden enerzijds en de interne en externe contacten anderzijds dient
noodzakelijkerwijs een spilpunt, een continue factor te zijn die eenheid
in het geheel brengt. Deze functie vervult het verpleegkundig hoofd.

De teamleider is de enige die het volledig overzicht heeft over de
patienten en over de leden van het team. Dit overzicht wordt vergroot,
doordat de teamleider ook kan worden gekenschetst als ‘meewerkend voorman’
gedurende 50% van zijn tijd. Beoordelingen kunnen slechts naar behoren
worden opgesteld door degene die contact heeft gehad met, en controle
heeft uitgeoefend op het betreffende teamlid. Statistisch is vastgesteld
dat het contact tussen teamleider en teamlid 1,8 dagen per week is, indien
beiden 100% werken. De geringe trefkans is toe te schrijven aan het feit
dat de teamleider van maandag tot en met vrijdag van 7.30 uur tot 16.00
uur werkt en het teamlid in wisseldiensten op continu-basis (dag- ,
avond- en nachtdiensten). Zouden beiden in meerdere mate dan thans het
geval is, in deeltijd werken, dan zou die trefkans dienovereenkomstig tot
vrijwel nihil worden gereduceerd. Niet alleen de wisseling van de
teamleden, maar ook de wisseling van patienten is in dit geval van belang.
De teamleider moet de uitvoering van de patientenzorg controleren.
Aangezien patienten steeds korter in het ziekenhuis verblijven, is het ook
in dit opzicht van belang dat de teamleider minimaal vier dagen aanwezig
is. Controle achteraf kan immers niet meer plaatsvinden, althans kan
ernstige gevolgen hebben. Voorts is in dit verband van belang dat de
overdracht van patienten driemaal daags plaatsvindt, waarbij de teamleider
aanwezig is bij de eerste en de tweede overdracht. Het verhogen van het
aantal overdrachtsmomenten door nog meer deeltijd- of duobanen, vergroot
de kans op fouten en brengt derhalve teveel risico’s met zich mee.

Ook vanuit het gezichtspunt van de patient, is het van belang dat deze te
maken heeft met min of meer vaste verpleegkundigen, zowel ten aanzien van
medische als psycho- sociale aspecten. De patient wordt namelijk reeds
geconfronteerd met een relatief groot aantal doktoren, van wie een
gedeelte in opleiding is.

Met betrekking tot het teamlid type I geldt dat er geen sprake zou zijn
van continuiteit in de patientenzorg, indien deze minder dan drie dagen
per week beschikbaar zou zijn. Ook hier geldt dat, indien de overdracht
van patienten veel vaker dan thans het geval is zou plaatsvinden, doordat
het 24-uurs criterium niet langer zou worden gehanteerd, de kwaliteit en
continuiteit van de patientenzorg in ernstige mate zouden verminderen.
Door sterke wisseling (ten gevolge van nog meer verschillende
deeltijdbanen) zou het teamlid de patient maar eenmaal per opname zien en
vice versa, wat onacceptabel is.

Tot slot wijst de wederpartij erop dat de situatie in haar ziekenhuis zich
niet laat vergelijken met de situatie bij de Raad van State, een
ambtelijke organisatie, waar het werkproces in grote mate volgens vaste
lijnen en planning verloopt, het tamelijk solistische functies betreft met
nauwelijks contact met clienten en voldoende ruimte om vragen en problemen
even te laten liggen.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij bij de arbeidsvoorwaarden en
de bevordering indirect onderscheid op grond van geslacht maakt in strijd
met artikel 1a WGB door voor de bewuste (leidinggevende) functies te eisen
dat de functievervullers niet minder dan een bepaald aantal uren per week
werken.

Voorts legt verzoekster de vraag voor, of het feit dat de wederpartij
onderscheid heeft gemaakt tussen de teamleden type I die 24 uur per week
werkzaam waren en de teamleden type I die minder dan 24 uur werkzaam
waren, in strijd met de wetgeving gelijke behandeling is.

4.2. Artikel 1a WGB bepaalt dat het bevoegd gezag geen onderscheid mag
maken tussen mannen en vrouwen bij -onder andere- de arbeidsvoorwaarden
en de bevordering. Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid
op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, dat onderscheid op
grond van geslacht tot gevolg heeft, tenzij dit onderscheid objectief
gerechtvaardigd is (artikel 1 WGB).

4.3. Een vermoeden van indirect onderscheid ontstaat wanneer het nadelig
effect van een regeling in overwegende mate personen van een geslacht
treft. Om de in geding zijnde vraag te beantwoorden, moet daarom eerst het
effect van het deeltijdbeleid naar geslacht beoordeeld worden. Ter zitting
heeft de wederpartij verklaard dat de teamleider en het verpleegkundig
hoofd veelal uit het eigen personeelsbestand gerecruteerd worden. Derhalve
kan voor de beoordeling van het effect naar geslacht met betrekking tot
alle drie de functies gekeken worden naar het aantal mannen en vrouwen
werkzaam op de verpleegafdelingen. De Commissie tekent hierbij aan dat zij
relatieve cijfers hanteert bij het beoordelen van het effect naar
geslacht. Daardoor wordt rekening gehouden met het aandeel dat mannen
respectievelijk vrouwen hebben in de functies waarvoor het deeltijdbeleid
geldt. Bij een bestand waarin mannen en vrouwen niet een ongeveer gelijk
aandeel hebben, zouden absolute aantallen een vertekend beeld geven (Een
voorbeeld: een onderneming waarin 10 vrouwen werken en 1000 mannen. Van
de vrouwen werken er 9 in deeltijd, van de mannen ook. Stel dat
deeltijders een lager uurloon ontvangen dan voltijders. Indien men alleen
kijkt naar de aantallen (dus de absolute getallen) werkt onderscheid ten
nadele van deeltijders gelijk uit naar geslacht; er zijn immers 9 vrouwen
en 9 mannen die benadeeld worden. Toch zal duidelijk zijn dat met name de
vrouwen nadelig getroffen worden: immers 9 van de 10 vrouwen tegenover 9
van de 1000 mannen worden nadelig getroffen.).

Uit de door de wederpartij overgelegde cijfers (zie 3.5.) met betrekking
tot alle verpleegkundige afdelingen blijkt dat er relatief gezien: – 2,57
keer zoveel mannen als vrouwen in de functie van verpleegkundig hoofd
werkzaam zijn (8,77:3,4); – 3,50 keer zoveel mannen als vrouwen in de
functie van verpleegkundig teamleider werkzaam zijn (17,54:5,01); – 1,38
keer zoveel vrouwen als mannen in de functie van verpleegkundig teamlid
type 1 werkzaam zijn (58,11:42,1); – 1,05 keer zoveel vrouwen als mannen
in de functie van verpleegkundig teamlid type 2 werkzaam zijn
(33,46:31,57); – 2,86 keer zoveel vrouwen als mannen niet voldoen aan de
34- uren-eis die gesteld wordt bij de functie van verpleegkundig hoofd
(60,32:21,05); – 5,54 keer zoveel vrouwen als mannen niet voldoen aan de
32-uren-eis die gesteld wordt bij de functie van verpleegkundig teamleider
(34,66:6,25); – alleen vrouwen zijn die niet voldoen aan de 24-uren-eis
die gesteld wordt bij de functie van verpleegkundig teamlid type 1.

Op grond van bovenstaande gegevens concludeert de Commissie dat het
deeltijdbeleid van de wederpartij in overwegende mate vrouwen nadelig
treft. Ook de overgangsregeling die inhield dat alleen de verpleegkundig
teamleden type I die minder dan 24 uur per week werkten, na een jaar
beoordeeld dienden te worden teneinde een vaste aanstelling te krijgen,
treft in overwegende mate vrouwen nadelig. Dit doet een vermoeden van
indirect onderscheid naar geslacht rijzen, welk vermoeden weerlegd kan
worden indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Onder een
objectieve rechtvaardigingsgrond wordt verstaan (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart 1990,
oordeelnummer 1-90-10; Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen,
Bilka-Kaufhaus versus Weber von Hartz, d.d. 13 mei 1986, zaak 170/84;
Rinner-Kuhn versus FWW Spezial Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, zaak 171/88,
d.d. 13 juli 1989.) – dat het onderscheid gemaakt wordt om een objectief
gerechtvaardigd doel te dienen en – daartoe middelen zijn gekozen die
geschikt en noodzakelijk zijn om dit doel te bereiken, terwijl – dit doel
niet is te bereiken op andere wijze waarbij geen indirect onderscheid naar
geslacht wordt gemaakt.

4.4. Verzoekster is van mening dat de minimumeis betreffende de omvang van
het dienstverband, afhangt van de individuele kwaliteiten van de
medewerker. Voor hetgeen de wederpartij ter rechtvaardiging van de
urengrenzen heeft aangevoerd, verwijst de Commissie naar de uitvoerige
argumentatie onder 3.7. en 3.8. Kort samengevat, houdt deze argumentatie
in dat het in haar organisatie gaat om de zorg voor patienten op
topklinisch niveau voor complexe gevallen. Dit brengt mee, dat hoge eisen
gesteld worden aan kwaliteit en continuiteit van de zorg, juist omdat die
zorg onophoudelijk wordt gegeven en planmatig werken wordt doorkruist door
acute situaties. Daarnaast treden er ook roostertechnische complicaties
op bij de functies van teamleider en teamlid type I, indien de gestelde
deeltijdgrenzen verlaten worden.

De Commissie overweegt hieromtrent als volgt. De onderhavige organisatie
draagt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van mensen. Een foutieve
behandeling van patienten kan vergaande, onomkeerbare gevolgen hebben. Het
spreekt voor zich dat een dergelijke organisatie hoge eisen stelt aan de
medewerkers. Onbetwist is, dat het doel van het bewuste deeltijdbeleid ten
aanzien van de drie functies, te weten waarborg van de continuiteit en
kwaliteit van de patientenzorg, objectief gerechtvaardigd is. De vraag die
beantwoord moet worden, is of het deeltijdbeleid geschikt en noodzakelijk
is om dit doel te bereiken, en of dit doel niet op een andere wijze te
bereiken is waarbij geen indirect onderscheid naar geslacht wordt gemaakt.

Het is niet eenvoudig om vast te stellen bij welke urengrens de goede
uitoefening van een functie in gevaar gebracht wordt. Deze grens is immers
afhankelijk van de soort functie en de organisatie. In deze organisatie
worden uiteraard andere functie-eisen gesteld dan in een ambtelijke
organisatie. In dit geval is de Commissie van oordeel, dat de wederpartij
aannemelijk heeft gemaakt dat dergelijke urengrenzen geschikt en
noodzakelijk zijn om eerdergenoemd doel te kunnen bereiken. Ook is er geen
andere wijze waarop dit doel bereikt kan worden. Voor zowel het
verpleegkundig teamlid type I als voor de verpleegkundig teamleider geldt,
dat de kwaliteit van de directe patientenzorg op de eerste plaats staat.
Dit vereist dat er een zekere continuiteit in de werkzaamheden van de
betreffende verpleegkundige is, zowel ten behoeve van de patient als ten
behoeve van de verpleegkundige zelf. Daarnaast is voor het verpleegkundig
teamlid de grens gesteld bij 24 uur en niet bij bijvoorbeeld 23 uur, omdat
roostertechnische aspecten eveneens een rol spelen. Het opstellen van een
rooster zou onmogelijk zijn, indien alle teamleden een verschillend aantal
uren zouden werken. Voor de verpleegkundig teamleider geldt verder, dat
deze de gelegenheid moet hebben om de teamleden te kunnen beoordelen. Door
verzoekster is niet betwist, dat die gelegenheid zich niet of nauwelijks
voordoet indien de teamleider minder dan vier dagen zou werken. Gelet op
het feit dat deze organisatie enerzijds een zwaarwegende
verantwoordelijkheid heeft en anderzijds een voortdurende wisseling van
werknemers en patienten kent, is het begrijpelijk dat de wederpartij aan
het verpleegkundig hoofd een zogenaamde spilfunctie toekent, de constante
factor in het geheel. Daarnaast spelen, ook bij deze functie, meer
praktische aspecten een rol. Aangezien het verpleegkundig hoofd veelvuldig
in overleg is met verschillende personen en op verschillende niveaus, moet
het hoofd in voldoende mate beschikbaar zijn. Het is aannemelijk dat het
verpleegkundig hoofd (bijna) voortdurend aanwezig moet zijn om aan alle
vereisten te kunnen voldoen.

Dit leidt tot de conclusie dat het onderhavige deeltijdbeleid niet in
strijd met de WGB is.

De Commissie acht het wel noodzakelijk dat het onderhavige deeltijdbeleid
regelmatig geevalueerd wordt. Een dergelijke evaluatie zorgt ervoor dat
men van tijd tot tijd nagaat of de argumenten die eens golden, nog steeds
van kracht zijn. Met name geldt dit voor de functie van verpleegkundig
hoofd. De Commissie acht het namelijk, gelet op het takenpakket van het
hoofd, niet uitgesloten dat deze functie in de toekomst in een duobaan
vervuld zou kunnen worden.

Met het voorgaande is ook de tweede vraag die verzoekster voorgelegd
heeft, beantwoord. De overgangsregeling, waarbij de teamleden type I die
minder dan 24 uur werkten, beoordeeld werden na een jaar, moet gezien
worden in het kader van bovenomschreven deeltijdbeleid. Aangezien dit
beleid niet in strijd is met de WGB vanwege de objectieve rechtvaardiging
die eraan ten grondslag ligt, is ook de overgangsregeling niet in strijd
met de WGB.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Raad van Bestuur van het
Academisch Ziekenhuis Leiden geen indirect onderscheid naar geslacht in
strijd met de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen maakt/heeft
gemaakt jegens mevrouw M.J.G. Lowik te Alphen a/d Rijn.

Aldus vastgesteld op 31 december 1993 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 18 november 1993.

Rechters

dhr prof mr P.F. van der Heijden, mw prof mr J.E. Goldschmidt; mwdrs A.J. Huber, mw mr M.M. Hubner

Instantie: Commissie gelijke behandeling, 31 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Voor de functie die verzoekster uitoefent geldt, dat deze voor minimaal
tachtig procent van de normale arbeidstijd moet worden vervuld. Een
dergelijk deeltijdbeleid treft met name vrouwen nadelig. Financiele
belemmeringen op zich zijn niet voldoende om als objectief gerechtvaardigd
doel te fungeren. Twee overige argumenten, de beheersbaarheid en de
beschikbaarheid, kunnen op zich als objectief gerechtvaardigd doel
aangemerkt worden. De wederpartij heeft echter onvoldoende onderbouwd
waarom vanuit het gezichtspunt van organisatiebeheersing en goede
functie-uitoefening de bewuste functie niet voor minder dan tachtig
procent uitgeoefend kan worden. Strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 20 juli 1993 verzocht mevrouw te Wijchen (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of te Rotterdam
(hierna: de wederpartij) jegens haar indirect onderscheid naar geslacht
maakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen
(WGB; Stb. 1989, 168).

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen zijn meerdere malen in de gelegenheid
geweest om hun standpunt weer te geven.

2.2. Partijen zijn vervolgens opgeroepen om te verschijnen op de zitting
van 18 november 1993 om hun standpunt nogmaals toe te lichten. Daarbij
waren aanwezig:

van de kant van verzoekster – mw (verzoekster) – mw
(getuige)

van de kant van de wederpartij – dhr (stafmedewerker
arbeidszaken en arbeidsvoorwaarden) – dhr (hoofd
personeelszaken)

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder paragraaf 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

De nadere regels houden, voorzover hier van belang, het volgende in.
Gezien de verschillende werkomstandigheden voor de verschillende
werkverbanden (maatschappen, maatschaps- onderdelen, regio’s), heeft de
wederpartij geen algemeen dwingende regels terzake opgesteld, maar wordt
wel van de navolgende basisprincipes uitgegaan. Voor de directe sector en
staffunctionarissen van ondersteunende diensten geldt dat de ondergrens
voor het werken in deeltijd gesteld wordt op 80%. Voor de directe sector
geldt verder dat, afhankelijk van de werkomstandigheden, deze verplichting
op week-, maand-, of jaarbasis kan worden verspreid, een en ander ter
beoordeling van de personeelvennoot. Gezien het belang van clientrelaties,
is deeltijdarbeid slechts mogelijk tot en met het niveau van senior
accountant-medewerker/executive consultant.

Na twee jaar wordt de invoering en de werking van de deeltijdregeling
geevalueerd en waar nodig bijgesteld.

mannen vrouwen

Dat een aantal mensen van overgenomen kantoren wel onder de 80% mag
werken, is een kwestie van eerbiediging van reeds verworven rechten.
Uitzonderingen met betrekking tot de arbeidsduur zijn echter tot een
minimum beperkt gebleven. Bovendien geldt in principe voor alle gevallen
dat deze geen precedentwerking hebben. In de praktijk wordt de
desbetreffende functie danig ‘uitgekleed’, hetgeen bijna altijd tot een
extra belasting voor collega’s leidt en tot organisatorische problemen
voor de leiding.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

Voorts legt verzoekster de vraag voor of het feit dat de wederpartij een
flexibele instelling van de werknemers verwacht, in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling is.

4.2. Artikel 7A:1637ij lid 1 BW bepaalt dat de werkgever geen onderscheid
mag maken tussen mannen en vrouwen bij -onder andere- de
arbeidsvoorwaarden.

Aangezien het in overwegende mate vrouwen zijn die een kleine deeltijdbaan
wensen, leidt de Commissie hieruit af dat het deeltijdbeleid van de
wederpartij vermoedelijk indirect onderscheid oplevert in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling. Dit vermoeden kan slechts weerlegd worden
indien de wederpartij kan aantonen dat voor dit beleid objectieve
rechtvaardigingsgronden aanwezig zijn. Onder een objectieve
rechtvaardigingsgrond wordt verstaan (Commissie gelijke behandeling van
mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart 1990, oordeelnummer 1-90-10;
Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, Bilka- Kaufhaus versus
Weber von Hartz, d.d. 13 mei 1986, zaak 170/84; Rinner- Kuhn versus FWW
Spezial Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, zaak 171/88, d.d. 13 juli 1989).

– dat het onderscheid gemaakt wordt om een objectief gerechtvaardigd doel
te dienen en – daartoe middelen zijn gekozen die geschikt en noodzakelijk
zijn om dit doel te bereiken, terwijl – dit doel niet is te bereiken op
andere wijze waarbij geen indirect onderscheid naar geslacht wordt
gemaakt.

Allereerst dient de vraag behandeld te worden of er sprake is van een
objectief gerechtvaardigd doel. De Commissie overweegt hieromtrent als
volgt. Voor zover de wederpartij een beroep doet op financiele argumenten,
merkt de Commissie in de lijn van eerdere uitspraken (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid d.d. 18 oktober 1990,
oordeelnummer 35- 90-138) op, dat financiele belemmeringen op zich niet
voldoende zijn om als objectief gerechtvaardigd doel te fungeren. Ten
aanzien van de twee overige argumenten van de wederpartij, de
beheersbaarheid en de beschikbaarheid, overweegt de Commissie dat deze
doelen op zich als objectief gerechtvaardigd aangemerkt kunnen worden.

4.5. Met betrekking tot de tweede vraag die verzoekster heeft voorgelegd,
overweegt de Commissie dat de wederpartij heeft betwist dat zij eist dat
werknemers flexibel zijn. Extra inzet zou alleen gevraagd worden na
overleg met de betrokken werknemer. Aangezien niet is komen vast te staan
dat de wederpartij flexibiliteit eist van haar werknemers, is onderstaande
overweging ten overvloede. Het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen heeft in een gelijke beloningszaak, de zaak Danfoss
(Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark tegen Dansk
Arbejdsgiverforening, optredend voor Danfoss. Arrest van 17- 10-1989 in
zaak 109/88, overweging 21 Jurisprudentie 1989, 3199), uitgesproken dat
het criterium flexibiliteit, in de zin van het vermogen van de werknemer
om zich aan te passen aan variabele werktijden en arbeidsplaatsen, in het
nadeel van vrouwelijke werknemers kan werken. Deze kunnen, vanwege de
veelal op hen rustende huishoudelijke taken en gezinsverplichtingen, hun
werktijden minder gemakkelijk aanpassen dan mannelijke werknemers.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Raad van Bestuur te
Rotterdam in strijd met artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek
indirect onderscheid naar geslacht maakt jegens mevrouw te Wijchen door
te eisen dat zij de functie van leidinggegevend assistent accountant voor
minimaal 80% moet vervullen.

De Commissie spreekt voorts als haar oordeel uit dat niet is komen vast
te staan dat de Raad van Bestuur van de werknemers qua werktijden
flexibiliteit eist, die strijdig is met de wetgeving gelijke behandeling
van mannen en vrouwen.

Rechters

Mrs Van der Heijden, Goldschmidt, Huber, Hubner

Instantie: Commissie gelijke behandeling, 31 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster is werkzaam als verpleegkundig teamlid in een academisch
ziekenhuis. Voor deze functie geldt, dat deze voor minimaal zestig procent
van de normale arbeidstijd vervuld moet worden. Voor de functie van
teamleider en van verpleegkundig hoofd geldt een deeltijdgrens van
respectievelijk tachtig en negentig procent. Een dergelijk deeltijdbeleid
treft met name vrouwen nadelig. Het doel van het bewuste deeltijdbeleid,
te weten waarborg van de continuiteit en kwaliteit van de patientenzorg,
is objectief gerechtvaardigd. Bij welke urengrens de goede uitoefening van
een functie in gevaar gebracht wordt, is afhankelijk van de soort functie
en de organisatie. De onderhavige organisatie draagt de
verantwoordelijkheid voor de gezondheid van mensen. Een foutieve
behandeling van patienten kan vergaande, onomkeerbare gevolgen hebben. Een
dergelijke organisatie stelt hoge eisen aan de medewerkers. Daarom is
aannemelijk dat dergelijke urengrenzen geschikt en noodzakelijk zijn om
eerdergenoemd doel te kunnen bereiken. Ook is er geen andere wijze waarop
dit doel bereikt kan worden. Wel is het noodzakelijk dat het
deeltijdbeleid regelmatig geevalueerd wordt. Geen strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen zijn meerdere malen in de gelegenheid
gesteld om hun standpunt weer te geven.

2.2. Partijen zijn vervolgens opgeroepen om te verschijnen op een zitting
d.d. 18 november 1993 om hun standpunt nogmaals toe te lichten. Daarbij
waren aanwezig:

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder paragraaf 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.4. De wederpartij heeft de volgende informatie verstrekt omtrent de
functies van verpleegkundig teamlid type I, teamleider en verpleegkundig
hoofd.

De functie bevat vier hoofdbestanddelen: – organisatie en planning van
verpleegkundige zorg; – personeelsmanagement, -organisatie en -innovatie;
– opleiding; – middelenbeheer.

De verpleegkundig teamleider en het verpleegkundig hoofd zijn veelal
afkomstig uit het personeelsbestand van het ziekenhuis zelf.

* Van de 57 mannen werken er – 12 minder dan 34 uur (=21,05%); – 2 minder
dan 32 uur (=6,25%); – 0 minder dan 24 uur (=0%).

De standpunten van partijen

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.2. Artikel 1a WGB bepaalt dat het bevoegd gezag geen onderscheid mag
maken tussen mannen en vrouwen bij -onder andere- de arbeidsvoorwaarden
en de bevordering.

Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van andere
hoedanigheden dan het geslacht, dat onderscheid op grond van geslacht tot
gevolg heeft, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is (artikel
1 WGB). 4.3. Een vermoeden van indirect onderscheid ontstaat wanneer het
nadelig effect van een regeling in overwegende mate personen van een
geslacht treft. Om de in geding zijnde vraag te beantwoorden, moet daarom
eerst het effect van het deeltijdbeleid naar geslacht beoordeeld worden.
Ter zitting heeft de wederpartij verklaard dat de teamleider en het
verpleegkundig hoofd veelal uit het eigen personeelsbestand gerecruteerd
worden. Derhalve kan voor de beoordeling van het effect naar geslacht met
betrekking tot alle drie de functies gekeken worden naar het aantal mannen
en vrouwen werkzaam op de verpleegafdelingen. De Commissie tekent hierbij
aan dat zij relatieve cijfers hanteert bij het beoordelen van het effect
naar geslacht. Daardoor wordt rekening gehouden met het aandeel dat mannen
respectievelijk vrouwen hebben in de functies waarvoor het deeltijdbeleid
geldt. Bij een bestand waarin mannen en vrouwen niet een ongeveer gelijk
aandeel hebben, zouden absolute aantallen een vertekend beeld geven (Een
voorbeeld: een onderneming waarin 10 vrouwen werken en 1000 mannen. Van
de vrouwen werken er 9 in deeltijd, van de mannen ook. Stel dat
deeltijders een lager uurloon ontvangen dan voltijders. Indien men alleen
kijkt naar de aantallen (dus de absolute getallen) werkt onderscheid ten
nadele van deeltijders gelijk uit naar geslacht; er zijn immers 9 vrouwen
en 9 mannen die benadeeld worden. Toch zal duidelijk zijn dat met name de
vrouwen nadelig getroffen worden: immers 9 van de 10 vrouwen tegenover 9
van de 1000 mannen worden nadelig getroffen).

Uit de door de wederpartij overgelegde cijfers (zie 3.5.) met betrekking
tot alle verpleegkundige afdelingen blijkt dat er relatief gezien:
– 2,57 keer zoveel mannen als vrouwen in de functie van verpleegkundig
hoofd werkzaam zijn (8,77:3,4);
– 3,50 keer zoveel mannen als vrouwen in de functie van verpleegkundig
teamleider werkzaam zijn (17,54:5,01);
– 1,38 keer zoveel vrouwen als mannen in de functie van verpleegkundig
teamlid type 1 werkzaam zijn (58,11:42,1);
– 1,05 keer zoveel vrouwen als mannen in de functie van verpleegkundig
teamlid type 2 werkzaam zijn (33,46:31,57);
– 2,86 keer zoveel vrouwen als mannen niet voldoen aan de 34- uren-eis die
gesteld wordt bij de functie van verpleegkundig hoofd (60,32:21,05);
– 5,54 keer zoveel vrouwen als mannen niet voldoen aan de 32- uren-eis die
gesteld wordt bij de functie van verpleegkundig teamleider (34,66:6,25);
– alleen vrouwen zijn die niet voldoen aan de 24-uren-eis die gesteld
wordt bij de functie van verpleegkundig teamlid type 1.

Dit vereist dat er een zekere continuiteit in de werkzaamheden van de
betreffende verpleegkundige is, zowel ten behoeve van de patient als ten
behoeve van de verpleegkundige zelf. Daarnaast is voor het verpleegkundig
teamlid de grens gesteld bij 24 uur en niet bij bijvoorbeeld 23 uur, omdat
roostertechnische aspecten eveneens een rol spelen. Het opstellen van een
rooster zou onmogelijk zijn, indien alle teamleden een verschillend aantal
uren zouden werken. Voor de verpleegkundig teamleider geldt verder, dat
deze de gelegenheid moet hebben om de teamleden te kunnen beoordelen. Door
verzoekster is niet betwist, dat die gelegenheid zich niet of nauwelijks
voordoet indien de teamleider minder dan vier dagen zou werken. Gelet op
het feit dat deze organisatie enerzijds een zwaarwegende
verantwoordelijkheid heeft en anderzijds een voortdurende wisseling van
werknemers en patienten kent, is het begrijpelijk dat de wederpartij aan
het verpleegkundig hoofd een zogenaamde spilfunctie toekent, de constante
factor in het geheel. Daarnaast spelen, ook bij deze functie, meer
praktische aspecten een rol. Aangezien het verpleegkundig hoofd veelvuldig
in overleg is met verschillende personen en op verschillende niveaus, moet
het hoofd in voldoende mate beschikbaar zijn. Het is aannemelijk dat het
verpleegkundig hoofd (bijna) voortdurend aanwezig moet zijn om aan alle
vereisten te kunnen voldoen.

Dit leidt tot de conclusie dat het onderhavige deeltijdbeleid niet in
strijd met de WGB is.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

Rechters

Mrs. Van der Heijden, Goldschmidt, Huber en Hubner

Instantie: Centrale Raad van Beroep, 30 december 1993

Instantie

Centrale Raad van Beroep

Samenvatting

Klaagster heeft in december 1990 een aanvraag ingediend om toekenning van
onder meer een uitkering in het kader van de Wet uitkeringen
vervolgingsslachtoffers 1940-1945. Zij is een aantal keren slachtoffer
geworden van seksueel misbruik door leden van de bezettende macht.
Verweerder heeft de aanvraag afgewezen ook na bezwaar door klaagster.
In de eerste plaats is de Raad van oordeel dat verweerder met recht het
standpunt heeft ingenomen, dat klaagster geen vervolging in de zin van
artikel 2 van de WUV heeft ondergaan. Inzake de toepassing van artikel 3 lid
2 WUV overweegt de Raad dat hetgeen klaagster naar haar stelling is overkomen
van het begrip vervolging in de zin van artikel 2 van de WUV te ver afstaat.
De Raad verklaart het beroep ongegrond.

Volledige tekst

;I Ontstaan en loop van het geding
Verweerder heeft onder dagtekening 20 november 1992 ten aanzien van klaagster
een beslissing gegeven waarvan een afschrift aan deze uitspraak is gehecht.
Van die beslissing is klaagster bij de Raad van Beroep gekomen. In het
klaagschrift is uiteengezet waarom zij zich met de bestreden beslissing niet
kan verenigen.
Bij brief van 29 september 1993 is vanwege het Consulaat-Generaal der
Nederlanden te Los Angelos (U.S.A.) een medische verklaring betreffende
klaagster d.d. 21 september 1993 van Leo van der Reis, M.D., te Daly City
(U.S.A.) aan de Raad ingezonden.
Het geding is behandeld ter terechtzitting van 25 november 1993. Daar is
klaagster niet verschenen en heeft verweerder zich doen vertegenwoordigen
door P.P.M. van der Kooij, werkzaam bij de Pensioen- en Verzekeringsraad.
II Motivering
Blijkens de gedingstukken heeft klaagster, die op 3 februari 1924 is geboren
te Sitoebondo in het voormalige Nederlands-Indië, in december 1990 bij
verweerder een aanvraag ingediend om toekenning van, onder meer, een
periodieke uitkering als vervolgde op grond van de Wet uitkeringen
vervolgingsslachtoffers 1940-1945, verder te noemen: de Wet.
In dit verband heeft klaagster het volgende gesteld: in oktober 1942 is zij
gepakt en samen met andere meisjes in een hotel te Bondowoso geplaatst, dat
een bordeel voor Japanse militairen was; in februari 1943 mocht zij van een
Japanse officier naar huis terugkeren; ook daarna is zij een en andermaal het
slachtoffer geworden van seksueel misbruik door leden van de bezettende macht;
uiteindelijk is zij gedwongen gedurende anderhalf jaar, tot augustus 1945,
verblijf te houden ten huize van de chef van de Kenpeitai te Banjoewangi, die
haar menigmaal tot seksueel contact heeft gedwongen.
Verweerder heeft de aanvraag van klaagster afgewezen bij een beslissing van 5
februari 1992, op de grond dat klaagster geen vervolging in de zin van
artikel 2 van de Wet heeft ondergaan.
Na bezwaar van klaagster heeft verweerder die beslissing gehandhaafd bij de
thans bestreden beslissing, onder toevoeging van zijn standpunt dat er geen
termen aanwezig zijn om klaagster met toepassing van artikel 3, tweede lid,
van de Wet met een vervolgde gelijk te stellen.
In geding is de vraag of de bestreden beslissing in rechte kan worden
aangetast.
De Raad stelt voorop dat uit objectieve bronnen het door klaagster bij haar
aanvraag gedane relaas niet bevestigd is kunnen worden.
Uitgaande van de juistheid van dat relaas overweegt de Raad het volgende.
In de eerste plaats is de Raad van oordeel dat verweerder met recht het
standpunt heeft ingenomen, dat klaagster geen vervolging in de zin van
artikel 2 van de Wet heeft ondergaan. Uit het relaas van klaagster heeft ook
de Raad niet kunnen afleiden dat klaagster in de periode van oktober 1942 tot
augustus 1945 wegens Europese afkomst of Europees georiënteerde of gezinde
instelling vrijheidsberoving als bedoeld in artikel 2, tweede lid onder a,
van de Wet heeft ondergaan. Ter zake van het gestelde verblijf in het hotel
te Bondowoso, beschouwd als eventueel aspekt van vrijheidsberoving, heeft de
Raad van betekenis geacht dat klaagster, evenzeer naar haar stelling, wel
naar buiten mocht, alsook gelet op de wijze waarop voor klaagster het
verblijf in bedoeld hotel is geëindigd.
Inzake de toepassing van artikel 3, tweede lid, van de Wet overweegt de Raad
dat, gegeven het voorgaande hetgeen klaagster naar haar stelling is overkomen
van het begrip vervolging in de zin van artikel 2 (met name tweede lid onder
a) van de Wet te ver afstaat. In dit raam wijst de Raad nog op zijn uitspraak
van 9 februari 1982, nummer WUV 1980/66.
Daarom kan de Raad de beslissing van verweerder, ten aanzien van klaagster
aan artikel 3, tweede lid, van de Wet geen toepassing te geven, niet als
onredelijk aan te merken.
Op grond van het vorenoverwogene beantwoordt de Raad de in geding zijnde
vraag ontkennend.
Hij beslist dan ook als volgt.
III Beslissing
De Centrale Raad van Beroep
Recht doende:
Verklaart het beroep ongegrond.

Rechters

Mrs. J.G. Treffers (vz), R.C. Schoemaker, G.L.M.J. Stevens

Instantie: Commissie gelijke behandeling, 29 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

De wederpartij is voornemens de schoonmaakdienst, waar verzoekster
werkzaam is, op te heffen en de medewerksters over te dragen aan een
schoonmaakbedrijf. Door deze dienst op te heffen, zal de wederpartij
relatief meer vrouwen dan mannen nadelig treffen. Als objectief
gerechtvaardigd doel wordt aangemerkt dat het bedrijf in grote
bedrijfseconomische problemen verkeert en om die reden branche-vreemde
activiteiten af wil stoten. In een tussenbeslissing oordeelt de Commissie
dat de wederpartij nog de gelegenheid krijgt om aan te tonen dat de
voorgenomen maatregel geschikt en noodzakelijk is om het objectief
gerechtvaardigd doel te bereiken en dat dit doel niet op andere wijze
bereikt kan worden. Het oordeel luidt dat het totaal van de nieuwe
arbeidsvoorwaarden voor het personeel niet een zodanig nadeel voor
verzoekster oplevert, dat dit tegenover het objectief gerechtvaardigd doel
van de opheffing van de Schoonmaakdienst als onevenredig moet worden
beschouwd. Geen strijd met de wet.

NB. Tussenbeslissing uitgebracht.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 12 juli 1993 verzocht mevrouw (…) te Beverwijk
(hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid om met spoed haar oordeel uit te spreken over de
vraag of te IJmuiden (hierna: de wederpartij) jegens haar onderscheid
maakt naar geslacht in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van
mannen en vrouwen.

1.2. Verzoekster is werkzaam bij de wederpartij op de afdeling
Schoonmaakdienst. De wederpartij is voornemens deze afdeling op te heffen
en de werknemers van de Schoonmaakdienst over te dragen aan een
schoonmaakbedrijf. Volgens verzoekster vindt deze overdracht plaats in het
kader van een grote reorganisatie bij het bedrijf. Daardoor worden meer
vrouwen dan mannen nadelig getroffen, waarmee de wederpartij indirect
onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de wetgeving gelijke
behandeling.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. Naar aanleiding van dit verzoek heeft de Commissie op 21 september
1993 een tussenbeslissing uitgebracht. De inhoud van deze beslissing wordt
geacht hier in zijn geheel te zijn ingevoegd (opgenomen achter dit
oordeel). De Commissie heeft in deze beslissing geoordeeld, dat op grond
van de overgelegde cijfers het vermoeden is gerezen dat de wederpartij
mogelijk indirect onderscheid naar geslacht maakt bij de opheffing van de
Schoonmaakdienst. Conform de beslissing, heeft de wederpartij de
gelegenheid gekregen alsnog gegevens omtrent de nieuwe arbeidsvoorwaarden
voor het personeel over te leggen.

2.2. Partijen hebben na de tussenbeslissing ieder schriftelijk gereageerd
en zijn vervolgens in de gelegenheid gesteld hun standpunten nader toe te
lichten tijdens een zitting op 14 december 1993. Bij deze zitting waren
aanwezig:

van de kant van verzoekster
– mw (…) (verzoekster)
– mw (…) (tolk voor verzoekster)
– dhr mr (…) (gemachtigde)
– en enkele toehoorders

van de kant van de wederpartij – dhr mr (…) (hoofd Arbeidsvoorwaarden)
– mw mr (…) (medewerkster afdeling Arbeidsvoorwaarden)

van de kant van de Commissie – mw mr Y. Telenga (Kamervoorzitter) – mw mr
C.E. van Vleuten (lid Kamer) – mw mr M. de Rooij (lid Kamer) – mw mr M.M.
Hubner (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie. Hierin
hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK De feiten Voorzover de feiten een
aanvulling zijn op hetgeen is opgenomen in de tussenbeslissing van 21
september 1993, wordt het volgende vastgesteld.

3.1. Tussen de wederpartij en een ander bedrijf is overeenstemming bereikt
over de overdracht van de werknemers van de Schoonmaakdienst naar dit
bedrijf. Beoogd is de overdracht plaats te laten vinden op 1 januari 1994.
Verzoekster en het merendeel van de overige schoonmaaksters hebben hiermee
ingestemd, onder voorbehoud dat de overdracht niet in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling is.

3.2. Bij het nieuwe bedrijf is de CAO voor het Schoonmaak- en
Glazenwassersbedrijf van toepassing. Verder is met de vakverenigingen
overeengekomen dat het Sociaal Raamwerk van toepassing is. De
arbeidsvoorwaarden die voor de schoonmaaksters zullen gelden bij het
nieuwe bedrijf, hebben de hieronder vermelde gevolgen:
– Het huidige maandinkomen van verzoekster is bruto ƒ 1.252,27 en netto ƒ
996,37
voor 17,5 uur per week. Het inkomen bij het nieuwe bedrijf zal per 1
januari 1994 bruto bedragen ƒ 1.182,89 (conform loongroep 2 van de CAO)
en netto ƒ 961,98. Het bruto verschil bedraagt ƒ 69,38 en het netto
verschil bedraagt ƒ 34,39. Opgebouwde dienstjaren zullen, voorzover
bepalend voor het loon, overgenomen worden.
– De vakantietoeslag bedraagt bij de wederpartij ƒ 144,51 bruto en ƒ 95,77
per maand netto. De
vakantietoeslag bij het nieuwe bedrijf bedraagt bruto ƒ 94,63 per maand.
– Het nieuwe bedrijf kent geen winstuitkeringsregeling. Overigens is niet
te verwachten dat de wederpartij dit jaar en het komende jaar winst maakt.
– Een van de medewerksters die overgaat, zal sterk in inkomen
achteruitgaan (van ƒ 4.292,30 bruto naar ƒ 2.757,24 bruto). Tezamen
met de vakantietoeslag, winstuitkering en ADV-dagen is er een
inkomensachteruitgang van ƒ 5.164,39 bruto naar ƒ 2.981,74 bruto (dit
is ongeveer 42%). Een derde medewerkster zal ongeveer 30% in inkomen
achteruitgaan.
– Inkomensverlies veroorzaakt door een lager loon, lagere
vakantietoeslag en geen winstuitkering wordt gedurende twee jaren
aangevuld door de wederpartij. Deze uitkering bedraagt in geval van
verzoekster ƒ 119,26 bruto en ƒ 87,42 netto.

– Thans hebben de schoonmaaksters recht op 13 ADV-dagen per jaar bij een
volledig dienstverband. Deze worden voor de helft in vrije tijd en voor
de andere helft in geld uitgekeerd. De Schoonmaak-CAO heeft de ADV-dagen
verdisconteerd in het loon.
– De schoonmaaksters kunnen thans op 60-jarige leeftijd met pensioen; in de
Schoonmaak-CAO geldt een pensioenleeftijd van
65 jaar.
– De wederpartij kent thans een VUT-regeling voor werknemers die
de leeftijd van 60 jaar bereikt hebben. De nieuwe werkgever heeft eveneens
een VUT-regeling, waarbij voldaan moet worden aan de eis dat men tien
jaren werkzaam is in de schoonmaaksector.
– Werknemers die in 1994 of 1995 onder de ouderenregeling vallen (de
SOP-regeling), worden niet ontslagen,
maar gedetacheerd bij het nieuwe bedrijf. Op het moment dat zij 55 worden,
kunnen zij vervroegd uittreden. Voor vrijwel alle schoonmaaksters geldt
dat zij niet in aanmerking zullen komen voor deze regeling. Verzoekster
wordt op 1 oktober 1996 55 jaar.
– De schoonmaaksters zullen bij het nieuwe bedrijf geen pensioenpremie
verschuldigd zijn, hetgeen thans wel
het geval is.

De secundaire arbeidsvoorwaarden:
– De omvang van het dienstverband blijft voor alle schoonmaaksters gelijk. Op
verzoek kunnen zij meer of minder
uren werken. Thans geldt een inkomensgarantie ingeval van urenverlies door
een reorganisatie. Volgens de Schoonmaak-CAO kan het dienstverband met
vijf uren bekort worden, zonder dat daarvoor een ontslagvergunning
gevraagd hoeft te worden. Als schadeloosstelling wordt een afbouwperiode
van 16 weken gehanteerd.
– Ingeval van ziekte geldt volgens de Schoonmaak-CAO, dat twee wachtdagen in
acht genomen moeten worden en dat
gedurende de eerste 13 weken een uitkering van 90% van het salaris
verstrekt wordt en gedurende de rest van het jaar 95%. Bij de wederpartij
gelden geen wachtdagen en wordt gedurende de gehele ziekteperiode 100% van
het salaris uitgekeerd. Werknemers die al lang in dienst zijn, hebben
recht op een aanvullingsregeling op de WAO tot aan de pensioengerechtigde
leeftijd.
– De schoonmaaksters zullen bij de wederpartij te werk worden
gesteld en niet op andere werkplekken.
– Voor het merendeel van de werkneemsters is het vervoer van huis naar de
werkplek, net zoals in de
huidige situatie, geregeld.

De standpunten van partijen

3.3. Verzoekster stelt het volgende. De wederpartij heeft aangegeven dat
zij ongeveer ƒ 30 netto aan inkomsten zal derven. Hoe dit bedrag
berekend is, is een raadsel. In ieder geval zijn geen vergelijkbare
bedragen vergeleken, aangezien niet dezelfde peildatum is genomen
(namelijk voor 1 januari 1994 en op 1 januari 1994). Het is evident dat
het inkomen van de schoonmaaksters er op achteruitgaat. Niet alleen wat
betreft het maandsalaris, maar ook wat betreft de vakantietoeslag, de
winstuitkering en de ADV-dagen. Hetgeen de wederpartij stelt (zie 3.4.)
omtrent haar pensioenvoorziening is niet juist. Inderdaad kent haar
pensioenregeling in tegenstelling tot de nieuwe pensioenregeling, een
franchise. Hoewel de drempel boven het bruto loon van de meeste
schoonmaaksters ligt, wordt er wel degelijk pensioen opgebouwd. Voor de
pensioengrondslag wordt namelijk uitgegaan van een voltijd dienstverband.
De pensioenuitkering wordt berekend met de deeltijdfactor. Verder zijn de
regelingen nauwelijks met elkaar te vergelijken. De regeling bij de
wederpartij is een eindloonsysteem, die van de nieuwe werkgever een
opbouwsysteem. Onduidelijk is waarop de bewering, dat de schoonmaaksters
met de nieuwe regeling beter af zijn, gebaseerd is. Bovendien is voor de
werkneemsters van belang dat zij thans op 60-jarige leeftijd met pensioen
kunnen gaan, terwijl de pensioenregeling in de schoonmaakbranche een
pensioenleeftijd van 65 jaar kent. Mocht het zo zijn dat de pensioen-
gerechtigde leeftijd voor alle vrouwen van 60 naar 65 wordt verhoogd in
verband met het Europees gemeenschapsrecht, dan kunnen de werkneemsters
bij de wederpartij een beroep doen op de VUT-regeling voor 60-jarigen.
Belangrijker is echter dat in deze VUT-regeling aan de werkneemsters de
mogelijkheid wordt geboden te remigreren. De Schoonmaak-CAO kent inderdaad
ook een VUT-regeling. Hierin wordt de eis gesteld dat men tien jaar in de
schoonmaaksector werkzaam is geweest. De jaren die bij de wederpartij zijn
doorgebracht, tellen voor de VUT-regeling echter niet mee.

Voorts hebben de schoonmaaksters, waaronder zijzelf, in geval van
overdracht aan de nieuwe werkgever, geen recht meer op:
* de SOP-regeling;
* de pensionkostenvergoeding van ƒ 383,50 netto per maand;
* de inkomensgarantie in geval van reorganisatie;
* een 100% ziekengelduitkering zonder wachtdagen.

Het is onjuist om, zoals de wederpartij doet (zie hieronder), bij de
beoordeling van het arbeidsvoorwaardenpakket uit te gaan van de
toekomstige situatie. De arbeidsvoorwaarden die nu gelden bij de
wederpartij en de nieuwe werkgever, dienen vergeleken te worden.

3.4. De wederpartij stelt het volgende. De pensioenvoorziening bij de
nieuwe werkgever is voor verzoekster en haar collega’s aanzienlijk
voordeliger dan de huidige. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat de
nieuwe regeling geen franchise kent. Bovendien is voor de
pensioenvoorziening in de schoonmaakbranche geen premie verschuldigd door
de werkneemsters. De pensioenleeftijd van 60 jaar die nu voor een bepaalde
groep werkneemsters geldt, zal vervallen omdat die niet gehandhaafd kan
worden in verband met het Europese gemeenschapsrecht. De nieuwe
pensioenregeling kan op dit punt derhalve niet als nadelig gekenmerkt
worden. Eenzelfde soort redenering geldt overigens ook voor de VUT- en de
SOP- regeling. Het is, gelet op de maatschappelijke discussie over
flexibilisering en verhoging van de pensioenleeftijd, ondenkbaar dat de
VUT-regeling over een aantal jaren nog zal bestaan. Aangezien verzoekster
nu 52 jaar is, kan zij op haar 62e in plaats van op haar 60e een beroep
doen op de VUT-regeling. Remigratie is overigens ook bij de nieuwe VUT-
regeling mogelijk. Voor de SOP-regeling geldt, dat deze per 1 januari 1994
afgeschaft moet worden omdat een dergelijke regeling per die datum niet
meer is toegestaan door het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.

Ten aanzien van de overige verschillen in arbeidsvoorwaarden kunnen de
volgende opmerkingen geplaatst worden. De werkneemsters hebben ook bij de
nieuwe werkgever recht op ADV. Deze ADV-dagen worden echter niet in vrije
dagen opgenomen, maar zijn al in het salaris opgenomen. Ook is het zo, dat
het aantal ADV-dagen van verzoekster en haar collega’s zeer gering is,
aangezien zij bijna allemaal in deeltijd werken. Hier tegenover staat, dat
de Schoonmaak-CAO twee zogenaamde brugdagen (vrije dagen) toekent. Ook kan
men drie bonusdagen verdienen, indien men niet verzuimt wegens ziekte.
Verder ontvangen geen van de werkneemsters een pensionkostenvergoeding.
Met betrekking tot dit aspect kan dus geen nadeel ondervonden worden. De
ziekengeldregeling is bij de nieuwe werkgever inderdaad minder gunstig.

Een van de voorbeelden die genoemd zijn, ter illustratie van de mate
waarin de werkneemsters met een inkomensachteruitgang geconfronteerd
worden, geeft een vertekend beeld. Het betreft hier een unieke situatie.
De werkneemster die qua inkomen er het meest op achteruit zal gaan, heeft
thans een hoger salaris omdat zij in een tweeploegendienst loopt. De
nieuwe werkgever is met haar in overleg. Er wordt gezocht naar zodanig
werk, dat zij in een hogere schaal terecht kan komen.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In de beslissing van 21 september 1993, heeft de Commissie voorlopig
geoordeeld dat de cijfers het vermoeden doen rijzen dat de wederpartij
indirect onderscheid naar geslacht zal maken bij de opheffing van de
Schoonmaakdienst. De Commissie heeft voorts geoordeeld, dat er een
objectief gerechtvaardigd doel is voor het gemaakte onderscheid. Of de
gekozen middelen geschikt en noodzakelijk zijn om het doel te bereiken en
of het doel niet op een andere wijze bereikt kan worden, waarbij geen
onderscheid naar geslacht gemaakt wordt, staat nog niet vast. Dit hangt
in belangrijke mate af van de vraag of, en zo ja in welke mate, het door
verzoekster gevreesde nadelige effect zich realiseert. De Commissie
beoordeelt thans of de aangeboden arbeidsvoorwaarden, gelet op het
objectief gerechtvaardigd doel, zodanig zijn dat deze een onevenredig
nadeel voor verzoekster opleveren.

4.2. Met betrekking tot de door de partijen overgelegde gegevens omtrent
de oude en de nieuwe arbeidsvoorwaarden overweegt de Commissie als volgt.
Onmiskenbaar is, dat de arbeidsvoorwaarden van de nieuwe werkgever voor
verzoekster en haar collega’s wat minder gunstig zijn dan de huidige. Dit
betreft met name enige achteruitgang in het gewone maandsalaris, de
regeling van de vakantietoeslag en het ontbreken van een winstuitkering.
Het gaat hier echter om relatief geringe bedragen. De drie door
verzoekster genoemde gevallen zijn uitzonderlijk en geen maatstaf voor de
achteruitgang in het algemeen. Van de secundaire arbeidsvoorwaarden is met
name de ziekengeld- regeling minder gunstig. Daartegenover staan ook
enkele voordelen, zoals bijvoorbeeld het feit dat verzoeksters geen
pensioenpremie hoeven te betalen volgens de schoonmaak- pensioenregeling.
Het feit dat de pensioen-, de VUT- en de SOP-regeling in hun huidige vorm
gunstiger zijn voor de werkneemsters, geeft geen garantie voor de zeer
nabije toekomst. Zoals de wederpartij reeds aangaf, zal de SOP-regeling
bijvoorbeeld per 1 januari 1994 afgeschaft worden. De Commissie is op
grond hiervan van oordeel, dat niet is vast te stellen dat de nieuwe
pensioen- en VUT-regeling ongunstiger zijn.

Alles afwegende, is de Commissie van oordeel dat het totaal van de nieuwe
arbeidsvoorwaarden niet een zodanig nadeel voor verzoekster oplevert, dat
dit tegenover het objectief gerechtvaardigd doel van de opheffing van de
Schoonmaakdienst als onevenredig moet worden beschouwd. Daarbij heeft de
Commissie mede betrokken dat een teruggang in arbeidsvoorwaarden gedurende
twee jaar door de wederpartij wordt gecompenseerd. Dit leidt tot de
conclusie, dat de middelen die gekozen zijn om het doel te bereiken
geschikt en noodzakelijk zijn en dat dat doel niet op een andere wijze
bereikt kan worden. De wederpartij zal derhalve niet in strijd met artikel
7A:1637ij lid 1 BW indirect onderscheid naar geslacht maken jegens
verzoekster door de Schoonmaakdienst op te heffen en de werkneemsters over
te dragen aan een andere onderneming.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat Hoogovens Groep BV te
IJmuiden jegens mevrouw (…) te Beverwijk geen indirect onderscheid
naar geslacht maakt in strijd met artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk
Wetboek bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Aldus vastgesteld op 29 december 1993 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 14 december 1993.

Rechters

mw mr Y. Telenga, mw mr C.E. van Vleuten, mw mr M. de Rooij, mw mrM.M. Hubner

Instantie: Commissie gelijke behandeling, 29 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoeker is werkzaam bij de rijkspolitie, alwaar een reorganisatie
gaande is. Hij opteert voor twee nieuwe functies. In verband met een
voorkeursbehandeling voor vrouwen wordt van de geldende
prioriteitsvolgorde afgeweken en komt verzoeker slechts in aanmerking voor
de functie van zijn tweede voorkeur. Verzoeker is van mening dat de
wederpartij hiermee onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de WGB.
De Commissie concludeert dat in een provinciale regeling is vastgelegd dat
voorkeursbeleid voor vrouwen ingeval van een reorganisatie aangemerkt
wordt als dienstbelang. Voorts staat vast dat er binnen de organisatie een
achterstand van vrouwen is, met name in de hogere salarisschalen. Het
voorkeursbeleid voldoet derhalve aan artikel 5 lid 1 WGB.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 26 oktober 1993 verzocht de heer te Sas van Gent
(hierna: verzoeker) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen
bij de arbeid haar oordeel met spoed uit te spreken over de vraag of de
korpsbeheerder van het regiopolitiekorps Zeeland te Middelburg (hierna:
wederpartij) jegens hem onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) Stb. 1989, 168).

1.2. Verzoeker is werkzaam bij het korps rijkspolitie, alwaar een
reorganisatie gaande is. Hij is in de nog te vormen nieuwe organisatie,
de regiopolitie, niet geplaatst in de functie van zijn eerste, maar in die
van zijn tweede voorkeur. In verband met een voorkeursbehandeling voor
vrouwen zal een vrouwelijke collega worden geplaatst in de functie van
verzoekers eerste voorkeur. Verzoeker is van mening dat de wederpartij
hiermee onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de WGB.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
spoedprocedure toegepast. Partijen zijn opgeroepen om te verschijnen
tijdens een zitting op 14 december 1993. Voorafgaand aan de zitting heeft
de wederpartij op verzoek van de Commissie haar standpunt schriftelijk
uiteengezet, met afschrift aan verzoeker.

2.2. Bij de zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoeker – dhr (verzoeker) – dhr
(politiebond CNV, gemachtigde)

van de kant van de wederpartij – dhr (adviseur verweer en
beroep bij het Ministerie van Justitie, gemachtigde)

van de kant van de Commissie – mw mr Y. Telenga (Kamervoorzitter) – dhr
ing. J. van Hemert (lid Kamer) – mw mr C.E. van Vleuten (lid Kamer) – mw
mr G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoeker is vanaf 1982 hoofd groepsadministratie bij de rijkspolitie
in het district Zeeland (administratief- technische dienst).

3.2. Op dit moment vindt er een grootschalige reorganisatie plaats binnen
het politiebestel. Het doel van deze reorganisatie is de (geleidelijke)
samenvoeging van de rijkspolitie en de gemeentepolitie tot een
regiopolitie. Met ingang van 18 maart 1993 is de regio Zeeland aangewezen
als reorganisa- tiegebied. Bovenstaande is geregeld in landelijke
regelingen (Besluit sociaal beleidskader reorganisatie politiebestel
(Stb. 92, 440) en Sociaal Statuut (Stcrt. 92, 216).) en in de voor Zeeland
geldende Uitvoeringsregeling Sociaal Statuut (hierna: de
Uitvoeringsregeling).

Een van de uitgangspunten van de regelingen is dat een functionaris wiens
functie niet (nagenoeg) ongewijzigd terugkeert in de nieuwe organisatie,
kan opteren voor een andere gewijzigde passende functie (A-status).
Maximaal kan geopteerd worden voor drie functies (artikel 13
Uitvoeringsregeling, bijlage 1, de plaatsingsprocedure). De
plaatsingsadviescommissie adviseert vervolgens de burgemeester over de
plaatsing van de medewerkers met een A-status (artikel 23). Kunnen
verschillende ambtenaren geplaatst worden, terwijl geen andere passende
functies beschikbaar zijn, dan wordt op basis van criteria genoemd in
artikel 18 lid 1 uitgemaakt, wie daarvoor in aanmerking komt. Artikel 18
lid 1 luidt: “Indien na toepassing van artikel 17 lid 1 opgenomen
criterium meerdere ambtenaren horizontaal geplaatst kunnen worden, terwijl
voor hen geen andere passende functies beschikbaar zijn, wordt bepaald
welke ambtenaar wordt geplaatst volgens onderstaande aflopende
prioriteitsvolgorde: a. ambtenaren in vaste dienst die minder dan 35 voor
pensioen geldige dienstjaren hebben en die de leeftijd van 35 jaar hebben
overschreden, te beginnen met degene die het meeste aantal jaren in
overheidsdienst heeft doorgebracht. b. ambtenaren in vaste dienst, jonger
dan 35 jaar, te beginnen met degene die de meeste jaren in overheidsdienst
heeft doorgebracht; c. ambtenaren in vaste dienst die 35 of meer voor
pensioen geldende dienstjaren hebben in volgorde van jonger naar ouder in
leeftijd; d. ambtenaren die voor een proeftijd of voor onbepaalde tijd in
tijdelijke dienst zijn; e. ambtenaren die voor bepaalde tijd in tijdelijke
dienst zijn.”.

Lid 3 van artikel 18 bepaalt vervolgens: “Van lid 1 kan gemotiveerd worden
afgeweken indien het belang van de dienst zulks vordert. De bevordering
van deelname van vrouwen, allochtonen en gehandicapten aan het
arbeidsproces is dienstbelang. Zolang hierover geen regionale afspraken
zijn gemaakt, wordt gehandeld conform landelijk beleid.”

In artikel 6 van de Uitvoeringsregeling is een soortgelijke regeling te
vinden met betrekking tot de plaatsing van functionarissen met een
B-status. Indien men de B-status ontvangt, wil dat zeggen dat de functie
van een medewerker (nagenoeg) ongewijzigd terugkomt in de nieuwe
organisatie.

3.3. Verzoeker heeft de A-status gekregen en geopteerd voor de functies
1. financieel medewerker/comptabele en 2. medewerker inkoop en
materiaalbeheer. Een vrouwelijke collega, die dezelfde functie uitoefende
als verzoeker, heeft eveneens geopteerd voor eerstgenoemde functie. In de
nieuwe organisatie kunnen niet beiden in deze functie worden geplaatst.
Bij toepassing van de geldende prioriteitsvolgorde komt verzoeker als
eerste in aanmerking voor de functie financieel medewerker/comptabele. De
vrouwelijke collega van verzoeker is echter in deze functie geplaatst op
grond van lid 3 van artikel 18 Uitvoerings- regeling. Verzoeker is om die
reden (horizontaal) geplaatst in de functie van zijn tweede voorkeur
(schaal 7). De vrouwelijke collega is van haar schaal 7-functie naar een
schaal 8-functie overgegaan (positief verticaal).

3.4. Verzoeker kon zich niet verenigen met het voorlopige
plaatsingsbesluit van 18 oktober 1993. In zijn bezwaarschrift voerde hij
aan dat de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen verbiedt
om onderscheid te maken op grond van geslacht. De bezwarenadviescommissie
heeft zijn bezwaar gegrond verklaard, onder meer omdat er naar haar
oordeel geen sprake is van een achterstand van vrouwen. De korpsbeheerder
heeft dit advies in zijn beslissing van 29 november 1993 echter niet
overgenomen, daarbij overwegend: “dat de noodzaak om af te wijken van
artikel 18 lid 1 van genoemde Uitvoeringsregeling, niet alleen relevant
is in de verhouding mannen ten opzichte van vrouwen in een bepaalde
functiegroep, maar ook in de positie die vrouwen binnen een functiegroep
innemen. Het dienstbelang is in dit geval gevolgd in die zin dat in plaats
van betrokkene een vrouwelijke collega in een schaal 8 kon worden
aangewezen.”

3.5. De wederpartij heeft in concept een voorkeursbeleid voor de regio
vastgelegd in een nota ‘Emancipatieplan’. Dit plan is mede geinspireerd
door het landelijk Politie Emancipatieplan uit februari 1990. Uit het
landelijk Politie Emancipatieplan blijkt dat in 1986 het streefcijfer voor
politievrouwen in de executieve dienst is vastgesteld op 25% en dat het
aandeel van vrouwen in de executieve dienst op 1 januari 1988 gemiddeld
6,3% bedroeg. Voor de niet-executieve dienst werd noch een streefcijfer
noch het aandeel van vrouwen in de organisatie genoemd. Het regionale plan
vermeldt dat aandacht besteed moet worden aan de positie van vrouwen in
de niet-executieve dienst.

3.6. Binnen de categorie Administratief-Technisch- Politiepersoneel (ATP)
zijn in Zeeland 69 mannen (45%) en 84 vrouwen (55%) werkzaam. Zij zijn als
volgt over de salarisschalen verdeeld:

schaal mannen vrouwen

1 – 3
2 1 15
3 1 6
4 5 26
5 10 17
6 21 14
7 2 –
8 12 1
9 8 1
10 5 –
11 2 –
12 2 1
— —
69 84

De salarisschalen 5 tot en met 9 worden aangemerkt als hoofdgroep B,
waarin het uitvoerend personeel en het middenkader is ingedeeld. Zowel
verzoekers functie als die, waarvoor hij opteerde, behoren tot deze
hoofdgroep B.

De standpunten van partijen

3.7. Verzoeker is van mening dat vrouwen bij de politie in een
achterstandspositie verkeren en dat dus een voorkeursbeleid dient te
worden gevoerd, zowel in de executieve als de niet-executieve dienst.
Deze beide diensten dienen wel, in navolging van oordeel 603-93-30 (
Oordeel van 10 augustus 1993.) van de Commissie, afzonderlijk te worden
beschouwd.

Voor de niet-executieve dienst is geen streefcijfer vastgesteld. Zou, om
toch met een streefcijfer te kunnen werken, voor de onderhavige zaak het
streefcijfer van 25% van de executieve dienst worden geprojecteerd op de
administratieve dienst, dan is de conclusie dat dit cijfer is gehaald.
Binnen de administratieve dienst is 55% van het personeel vrouw, en binnen
de regio Zeeuws Vlaanderen, waar verzoeker werkzaam is, is zelfs 75% vrouw
(15 vrouwen en 5 mannen). Wordt uitgegaan van de schalen 6 en hoger, zoals
de wederpartij voorstaat, dan is het streefcijfer ook gehaald. Immers, in
de schalen 6 en hoger zijn 52 mannen en 17 vrouwen geplaatst. Van deze 69
personen is dus ongeveer 25% vrouw.

Er had derhalve geen voorkeursbeleid mogen worden gevoerd. Dat is
overigens ook het standpunt van de bezwarenadvies- commissie. Toepassing
van de normale prioriteitsvolgorde zou dan als resultaat hebben gehad, dat
verzoeker geplaatst zou zijn in de functie financieel
medewerker/comptabele.

3.8. De wederpartij stelt het volgende.

Wederpartij is als vervolg op het landelijke emancipatiebesluit door de
landelijke Politie- emancipatiecommissie (LPEC) bij afzonderlijk schrijven
gewezen op het geringe aandeel van vrouwen in de organisatie. Dit gold
zowel het executieve als niet-executieve personeel, het voorkeursbeleid
geldt derhalve voor beide sectoren. Bij het regionaal georganiseerd
overleg met de vakbeweging van 18 december 1992, is het voorkeursbeleid
aan de orde gesteld en is vastgesteld dat de inhoud van de brief van de
LPEC zou terugkomen in het sociaal beleidskader. Vervolgens is dit beleid
vastgelegd in de Uitvoeringsregeling (onder andere artikel 18 lid 3). Ook
in de Uitvoeringsregeling wordt op dit punt geen onderscheid gemaakt
tussen de executieve en niet- executieve dienst.

Voor de niet-executieve dienst is nog geen streefcijfer vastgesteld. De
LPEC heeft daar recentelijk ook op gewezen. Wel staat vast dat het aandeel
van vrouwen in de regio Zeeland vanaf met name schaal 6 gering is. Van de
69 mannen worden er 52 beloond volgens schaal 6 en hoger, bij de vrouwen
geldt dit voor slechts 17 van de 84. Ook het aandeel van vrouwen in
leidinggevende functies is gering. Op dit moment wordt slechts een van de
leidinggevende posities ingenomen door een vrouw.

Het advies van de bezwarenadviescommissie is niet gevolgd omdat deze voor
het bepalen van de achterstand slechts gekeken heeft naar de
man/vrouwverdeling binnen de gehele groep ATP- personeel. De wederpartij
beoogt evenwel ook de verhouding man/vrouw binnen deze groep in evenwicht
te brengen door te streven naar een evenwichtige verdeling van mannen en
vrouwen binnen de functieniveaus en verhoging van de deelname van vrouwen
in de hogere functieniveaus. Dat kan gebeuren door vrouwen van buiten de
organisatie aan te trekken voor functies van MBO-niveau en hoger, omdat
voor functies in de niet-executieve dienst geen politie-ervaring is
vereist. Door de reorganisatie wordt voor functies nu eerst intern
geworven om gedwongen ontslagen te voorkomen. Door de vrouwelijke collega
van verzoeker in de hogere functie te plaatsen, wordt nu de doorstroming
van vrouwen naar hogere functies bevorderd. De functie die zij nu gaat
bekleden, kan straks een goede uitgangspositie zijn voor een
leidinggevende functie.

Bovenstaande is de achtergrond van het besluit om verzoeker, met
toepassing van artikel 18 lid 3 Uitvoeringsregeling, niet in diens functie
van eerste voorkeur te plaatsen.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij onderscheid maakt naar
geslacht in de arbeidsvoorwaarden in strijd met artikel 1a WGB door in het
nadeel van verzoeker van artikel 18 lid 1 Uitvoeringsregeling af te
wijken.

Artikel 1a WGB schrijft voor dat het bevoegd gezag geen onderscheid mag
maken tussen mannen en vrouwen in de arbeidsvoorwaarden. Van dit verbod
mag volgens artikel 5 lid 1 WGB worden afgeweken, indien het gemaakte
onderscheid beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen
teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen.

4.2. Partijen zijn het erover eens dat een voorkeursbeleid is vastgesteld
voor zowel de executieve als de niet-executieve dienst. Dit is aan de orde
geweest in het regionale georganiseerd overleg en vervolgens vastgelegd
in onder andere artikel 18 lid 3 van de Uitvoeringsregeling, welke
regeling algemeen bekend is bij de politie in de regio Zeeland. Op grond
van die regeling heeft de wederpartij in casu een voorkeursbehandeling
voor de bewuste vrouwelijke collega van verzoeker toegepast.

De vraag die partijen verdeeld houdt, is of in casu sprake was van een
achterstandspositie van vrouwen, die het voeren van een voorkeursbeleid
rechtvaardigt. Verzoeker acht het aandeel van vrouwen in de
niet-executieve dienst zodanig, dat niet van een achterstand kan worden
gesproken. De wederpartij daarentegen stelt dat, op het niveau van
verzoekers functie en daarboven, wel degelijk sprake is van een
achterstand, in die zin dat vrouwen die administratieve functies
vervullen, vooral te vinden zijn in de lagere salarisschalen.

4.3. De Commissie stelt voorop dat het hier een reorganisatie betreft. De
daarbij opengestelde functies worden opgevuld door interne kandidaten. Dit
betekent dat om te kunnen bepalen of er sprake is van een achterstand van
vrouwen, niet gekeken moet worden naar de toestroom van externe
kandidaten, zoals bij werving en selectie, doch naar die van de interne
kandidaten.

Zoals de Commissie eerder heeft geoordeeld dienen de executieve en
niet-executieve dienst als afzonderlijke eenheden te worden beschouwd.
Verder is het aannemelijk dat diegenen die ingedeeld zijn in hoofdgroep
B, in principe in aanmerking kunnen komen voor de functie financieel
medewerker/comptabele, nu deze functie in die hoofdgroep is ingedeeld.

Dit kan ook worden afgeleid uit het feit dat verzoeker en diens
vrouwelijke collega in beginsel beiden in aanmerking kwamen voor de
functie financieel medewerker. De Commissie zal dan ook de verhouding
man/vrouw in hoofdgroep B als uitgangspunt nemen om na te gaan of er
sprake is van een achterstand van vrouwen. In hoofdgroep B zijn 53 mannen
en 33 vrouwen ingedeeld, terwijl er bij de niet-executieve dienst van de
wederpartij meer vrouwen dan mannen werken. Dit leidt tot de conclusie dat
er bij de indeling in hoofdgroep B sprake is van een achterstand van
vrouwen. Daarbij komt dat de achterstand groter wordt naarmate de
salarisschaal in hoofdgroep B hoger wordt. Aldus is aan de voorwaarde van
artikel 5 WGB voldaan. De Commissie is dan ook van mening dat de
wederpartij jegens verzoeker niet in strijd heeft gehandeld met artikel
1a WGB.

4.4. De Commissie voegt hier overigens wel aan toe, dat het nodige is aan
te merken op de wijze waarop wederpartij de beslissing die voorkeursbeleid
inhield, richting verzoeker heeft gemotiveerd. Weliswaar is in de
Uitvoeringsregeling al neergelegd dat van de prioriteitsvolgorde kan
worden afgeweken, dit neemt echter niet weg dat wanneer wordt afgeweken
van het advies van de bezwarenadviescommissie, een uitvoeriger motivering
van het plaatsingsbesluit gewenst is.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Korpsbeheerder van de
Regiopolitie Zeeland te Middelburg jegens de heer R. Renique te Sas van
Gent geen onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in strijd met artikel
1a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aangezien het gemaakte
onderscheid gebaseerd was op een voorkeurs- behandeling van vrouwen, welke
artikel 5 lid 1 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen toelaat.

Aldus vastgesteld op 29 december 1993 naar aanleiding van de
beraadslagingen in raadkamer d.d. 14 december 1993.

Rechters

mw mr Y. Telenga, dhr ing J. van Hemert, mw mr C.E. van Vleuten, mwmr G.L.M. Lenssen

Instantie: Commissie gelijke behandeling, 24 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Na vier weken dienstverband beëindigt werkgever de arbeidsverhouding
met verzoekster. Volgens verzoekster vanwege haar zwangerschap. Commissie
spreekt geen oordeel uit over de vraag of er een proeftijd was
afgesproken. Wel stelt zij vast dat er een discrepantie bestond tussen
hetgeen volgens wederpartij behoort tot haar personeelsbeleid (acht weken
inwerktijd, verzoekster is aangenomen vanwege haar groeikwaliteiten), en
de wijze waarop zij met verzoekster feitelijk is omgegaan (vrijwel geen
individuele inwerkgesprekken, al na korte tijd ontslag) Commissie kan niet
anders dan concluderen dat de zwangerschap (mede) een rol heeft gespeeld
bij de beslissing van de wederpartij.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 15 oktober 1993 verzocht mevrouw (…) te Utrecht (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of de te Utrecht
(hierna: de wederpartij) onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt
in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

1.2. Verzoekster is tijdens haar proeftijd door de wederpartij ontslagen.
Volgens verzoekster hield haar ontslag verband met haar zwangerschap en
heeft de wederpartij hiermee in strijd gehandeld met de wetgeving gelijke
behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168).

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en desgevraagd
een spoedprocedure toegepast. Voorafgaand aan de zitting heeft de
wederpartij op verzoek van de Commissie schriftelijk haar standpunt uiteen
gezet.

2.2. Partijen zijn opgeroepen hun standpunten toe te lichten tijdens een
zitting van de Commissie op 18 november 1993. Bij deze zitting waren
aanwezig:

van de kant van verzoekster – mw (…) (verzoekster) – mw mr W.G.M.J.
Witte (advocaat) – dhr (…) (toehoorder) – mw (…) (toehoorder)

van de kant van de wederpartij – mw (…) (manager) – mw (…) (toehoorder)

van de kant van de Commissie – mw mr I.M.C.V.T. Kiebert (plaatsvervangend
Kamervoorzitter) – mw prof. mr J.E. Goldschmidt (lid Kamer) – mw drs A.J.
Huber (lid Kamer) – mw mr G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoekster solliciteerde in mei 1993 vanuit een functie van
groepsleidster, bij de wederpartij naar een functie ten behoeve van een
allochtonenproject. Toen bleek dat zij hiervoor niet in aanmerking kon
komen, heeft de wederpartij haar benaderd voor een andere vacante functie.
Na twee sollicitatiegesprekken (met de praktijkleidster, pedagoge en een
medewerker gezinsonderzoek) is verzoekster aangenomen voor de functie
medewerker gezinsonderzoek/netwerkplaatsingen. De wederpartij gaf ter
zitting aan dat de keuze van verzoekster was gebaseerd op verwachtingen
over haar persoonlijke groei en ontwikkeling in de functie.

In de functie van medewerker gezinsonderzoek/netwerkplaatsingen staat het
contact met gezinnen die in aanmerking (willen) komen voor plaatsing van
een kind in hun gezin centraal. Dat betekent dat de medewerker zich richt
op deze gezinnen en niet op de kinderen die worden geplaatst, een
gezingerichte en niet een kindgerichte instelling is dus vereist. Volgens
de wederpartij betreft dit een essentiele basishouding in het werk van de
gezinsmedewerker. De medewerker voert namelijk gesprekken met gezinnen
over een eventuele plaatsing, en traint en begeleidt gezinnen. Het bezit
van goede contactuele eigenschappen is een vereiste. Voor een goede
vervulling van de functie is veel ervaring nodig. Het is een zelfstandige
functie, waarin de medewerker zelf zijn werkzaamheden initieert en plant.
Er is een inwerkprogramma van acht weken, waarvan de eerste vier weken
voornamelijk zijn bedoeld als kennismakingsperiode. Hierin wordt duidelijk
gemaakt wat het werk inhoudt en wat van de nieuwe medewerker wordt
verwacht. Onduidelijk is gebleven of verzoekster van deze indeling van de
eerste acht weken op de hoogte is gesteld. Na afloop van de eerste
periode, zo gaf de wederpartij aan, kan een goede inschatting worden
gemaakt van de kans dat de medewerker slaagt in de nieuwe functie.

De praktijkleidster was verantwoordelijk voor het inwerken van
verzoekster, terwijl in de praktijk ook twee directe collega’s beschikbaar
waren voor eventuele vragen.

3.2. Verzoekster is aangenomen voor de periode 15 september 1993-15
september 1994. In de aanstellingsbrief van 20 juli 1993 worden het aantal
arbeidsuren, salaris, vakantiedagen e.d. genoemd. Verzoekster heeft deze
brief ondertekend en teruggestuurd. Een proeftijd werd in deze brief niet
genoemd. Dat was wel het geval in de arbeidsovereenkomst die verzoekster
op 7 oktober 1993 tekende, toen zij reeds werkte. Verzoekster heeft deze
proeftijd niet opgemerkt in het contract, naar haar zeggen vanwege het
verzoek van de werkgever snel te tekenen omdat de arbeidsovereenkomst
meteen naar de manager gefaxt moest worden. De wederpartij erkende ter
zitting dat deze gang van zaken niet zorgvuldig was.

3.3. Twee dagen na aanvang van de werkzaamheden heeft verzoekster de
praktijkleidster verteld dat ze zwanger was. In totaal heeft verzoekster
een kleine vier weken (14 werkdagen) gewerkt.

In deze periode heeft verzoekster gesprekken gevoerd met collega’s over
hun taken, en is zij als observant aanwezig geweest bij gesprekken van
collega’s met gezinnen (bij gezinnen thuis en op kantoor). Na een
gezinsgesprek met de praktijkleidster hebben zij dit gesprek geevalueerd.
Voor een andere medewerker gezinsonderzoek heeft verzoekster een rapport
opgesteld, naar aanleiding van een gesprek met een instelling. Verder
heeft zij in de inwerkperiode veel artikelen gelezen over de pleegzorg.

Onweersproken is, dat van de vijf individuele werkoverleggen die volgens
de wederpartij tussen verzoekster en de praktijkleidster (16, 20 en 27
september, 5 en 10 oktober) plaats zouden hebben gehad, in elk geval de
laatste twee geen individueel overleg betroffen. Dit waren namelijk
overleggen tussen verzoekster en twee collega’s over gezinnen, waarvan
verzoekster de notulen heeft gemaakt.

3.4. Tijdens een ruim een uur durend gesprek op 12 oktober met de
praktijkleidster en de manager, heeft de wederpartij de arbeidsverhouding
met verzoekster beeindigd, daarbij gebruik makend van de proeftijd. Als
grond is, tijdens dit gesprek maar vooral ter zitting, aangevoerd de
houding en de persoon van verzoekster, en haar achtergrond van
groepsleidster. Verzoekster zou in plaats van facilitair en gezingericht,
toch kindgericht zijn. Dit zou onder meer zijn gebleken uit het feit dat
zij intern vooral praatte met medewerkers van de afdeling bemiddeling, de
meer kindgerichte sector, in plaats van met haar directe collega’s. Verder
bleek volgens de wederpartij uit de vragen die verzoekster stelde geen
oprechte motivatie voor de rol van pleegouders, en werd haar houding in
de gesprekken met pleegouders niet correct gevonden.

In de ontslagbrief van 12 oktober 1993 noemt de wederpartij geen reden
voor het ontslag.

Verzoekster heeft schriftelijk geprotesteerd tegen de beëindiging.
Wederpartij was ter zitting evenwel niet voornemens deze ongedaan te
maken.

De standpunten van partijen

3.5. Verzoekster is van mening dat haar ontslag verband houdt met haar
zwangerschap. Zij voert daartoe het volgende aan.

In de eerste plaats bestrijdt zij dat een proeftijd is afgesproken, omdat
daarover nimmer is gesproken, en deze ook niet is vermeld in de
aanstellingsbrief. Toen zij in goed vertrouwen de arbeidsovereenkomst snel
tekende omdat daar haast bij was, is zij hier ook niet op gewezen. Volgens
verzoekster is het bij de wederpartij niet gebruikelijk om met proeftijden
te werken. Zij heeft twee arbeidsover-eenkomsten overgelegd van collega’s
die ook op tijdelijke basis zijn aangesteld, maar zonder proeftijd.

3.6. Volgens verzoekster is de proeftijd alsnog in haar
arbeidsovereenkomst vermeld, om haar op deze wijze eenvoudiger te kunnen
ontslaan vanwege haar zwangerschap. Zij bespeurde bij met name de
praktijkleidster, na de melding van haar zwangerschap, een andere houding.
Verzoekster had zelf aangegeven het vervelend te vinden voor de
organisatie, dat zij meteen bij aanvang van het dienstverband zwanger
bleek te zijn. De praktijkleidster reageerde in eerste instantie nuchter
en gaf aan dat er wel een oplossing gezocht zou worden voor de verdeling
van werkzaamheden. Een dag later echter gaf zij aan dat de zwangerschap
slecht uitkwam, en dat verzoekster in verband daarmee voorlopig geen
langdurige bemiddelingen kon doen.

Het gevolg van dit alles is volgens verzoekster, dat zij niet goed werd
ingewerkt. Zij moest zelf steeds het initiatief nemen om werk te krijgen.
Aanvankelijk weet zij dit aan het feit dat de praktijkleidster het zelf
druk had omdat zij ook in een nieuwe baan was begonnen. Verzoekster volgde
haar op in haar oude baan. Op een lijst van individueel overleg echter,
kwam haar naam niet voor. De verklaring daarvoor, dat de praktijkleidster
met verzoekster vaker individueel wilde overleggen, leek in eerste
instantie aannemelijk. Echter, na de melding van de zwangerschap heeft de
praktijkleidster met haar geen enkel van de afgesproken individuele
gesprekken gevoerd.

3.7. De beslissing van de wederpartij de arbeidsverhouding te beeindigen
bevreemdt verzoekster, nu zij nauwelijks taken heeft uitgevoerd die tot
haar eigen functie behoren. Slechts het schrijven van het rapport was een
taak die tot haar functie behoorde. Zij heeft geen enkel gesprek met
gezinnen zelf kunnen voeren of zelf onderzoek kunnen doen. Verder heeft
zij, bij gebrek aan andere werkzaamheden, veel literatuur gelezen.

Verzoekster bestrijdt dan ook dat de wederpartij in deze korte periode
haar in haar functie heeft kunnen beoordelen. Van haar houding in
gesprekken met pleeggezinnen heeft de wederpartij nog geen kennis kunnen
nemen, die heeft zij immers niet gevoerd. Als observant kun je je alleen
maar voorstellen en het gezin bedanken dat je als observant aanwezig mag
zijn. De contacten met de afdeling bemiddeling is verzoekster op advies
van de praktijkleidster aangegaan, en verder moest zij er wel eens een
dossier ophalen. De kritiek van de wederpartij is dus op geen enkele
manier met voorbeelden onderbouwd, hoewel verzoekster daar uitdrukkelijk
naar heeft gevraagd. Voorts is zij noch door de praktijkleidster, noch
door de beide directe collega’s aangesproken op een eventueel slecht
functioneren. Het bezit van goede contactuele eigenschappen was volgens
verzoekster een van de redenen waarom zij is aangenomen, zij is ook
gevraagd om op deze functie te solliciteren. Verder is haar achtergrond
als groepsleidster besproken tijdens de sollicitatie, en zag men daarin
geen belemmering, zodat ook dit geen redenen kunnen zijn voor ontslag.
Zeker niet na zo’n korte tijd, in een functie waarvan de wederpartij zegt
dat iemand zich hierin moet ontwikkelen.

Verder bestrijdt verzoekster het door de wederpartij ter zitting
aangevoerde (zie paragraaf 3.9.) dat zij bij zowel eerste kennismaking als
op de pleegouderdag niet de juiste houding heeft aangenomen tegenover de
manager. Op de pleegouderdag was het de manager die een gesprek tussen hen
onmogelijk maakte doordat zij zich tot een ander wendde.

3.8. Samenvattend stelt verzoekster dat de beëindiging van de
arbeidsverhouding niet gebaseerd kan zijn op slecht functioneren. Dit
betekent dat, mede gezien de houding van de wederpartij na de melding van
haar zwangerschap, de grond voor het ontslag enkel in deze zwangerschap
kan zijn gelegen. Een proeftijd was niet afgesproken. Mocht de Commissie
daar wel vanuit gaan, dan kan met de Memorie van Antwoord bij de wijziging
van artikel 7A:1637ij BW destijds (Tweede Kamer, 19.908, Memorie van
Antwoord II, pagina 34.), worden gesteld dat ook tijdens een proeftijd
iemand niet ontslagen kan worden vanwege de zwangerschap. Artikel
7A:1637ij Burgerlijk Wetboek (BW) beschermt ook tijdens proeftijd de
zwangere sollicitant, wat gezien de zwakke positie van zwangere vrouwen
op de arbeidsmarkt terecht is. Dat de wederpartij de zwangerschap niet
expliciet als reden heeft genoemd, is logisch aangezien met een dergelijke
verklaring het verboden onderscheid vast zou staan.

3.9. Het standpunt van de wederpartij luidt als volgt.

Het is niet ongebruikelijk dat proeftijden worden aangegaan. Wel is het
zo dat met personeel dat na een fusie is overgenomen, en een medewerker
die al verschillende contracten heeft gehad, geen proeftijd is aangegaan.
Voorts gebeurt het regelmatig dat arbeidsverhoudingen tijdens proeftijd
worden beeindigd in verband met functioneren. De wederpartij acht het zeer
wel mogelijk ook in een functie als de onderhavige, in korte tijd een
indruk van iemands functioneren te krijgen. Dat geldt zeker voor iemand
als verzoekster, omdat haar fundamentele basishouding niet strookte met
de functie. Een dergelijke houding is ook niet eenvoudig te veranderen,
zodat een gunstige ontwikkeling in deze functie voor verzoekster niet
haalbaar werd geacht.

Verzoeksters arbeidsovereenkomst is dan ook enkel en alleen beeindigd
vanwege haar functioneren. Vanaf het begin is geconstateerd dat zij niet
de voor haar functie vereiste houding uitstraalde. Ter zitting memoreerde
de manager haar eerste ontmoeting met verzoekster binnen kantoor, en die
op de pleegouderdag. Verzoeksters houding maakte het in beide situaties
onmogelijk contact met haar te maken. Dat verzoekster meer kindgericht dan
pleegoudergericht is, kan zijn oorzaak vinden in haar achtergrond als
groepsleidster. Wederpartij heeft dan ook besloten mensen met een
dergelijke achtergrond niet meer aan te nemen voor een dergelijke functie.

De wederpartij bestrijdt dat verzoekster niet goed zou zijn ingewerkt en
dat geen signalen over haar functioneren zouden zijn gegeven. In
verzoekster is veel geinvesteerd. Met de praktijkleidster zijn
werkafspraken gemaakt, en verzoekster heeft overleggen en gezinsbezoeken
bijgewoond. Dat er eigen initiatief wordt verwacht is logisch in een
dergelijke zelfstandige functie, waarin een medewerker zijn eigen werk
moet initieren en ontwikkelen. De wederpartij acht de inschatting van
verzoekster over het zelfstandig gesprekken willen voeren in de
beginperiode, typerend voor haar houding. Voor het voeren van dergelijke
gesprekken is meer ervaring nodig, dan verzoekster blijkbaar inschat.
Tijdens de evaluatie van een gezinsbezoek met de praktijkleidster, heeft
laatstgenoemde verzoekster gewezen op haar houding.

3.10. De wederpartij kan zich wel voorstellen dat verzoekster, mede
doordat zij de arbeidsovereenkomst zo laat kreeg, zich heeft afgevraagd
of haar zwangerschap een rol heeft gespeeld. Dat is niet het geval, de
zwangerschap heeft geen enkele invloed gehad op de genomen beslissing.
Integendeel, de manager heeft de collega’s van verzoekster die over haar
functioneren rapporteerden, op dit punt juist scherp ondervraagd om te
voorkomen dat zwangerschap een rol zou spelen. Er zijn goede regelingen
getroffen voor de vervanging van zwanger personeel, waarvan in deze
organisatie met jonge medewerkers ook regelmatig gebruik wordt gemaakt.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE
4.1. In geding is de vraag of de wederpartij bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met verzoekster,
jegens haar onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

4.2. Artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt onder andere
dat de werkgever bij het beeindigen van de arbeidsovereenkomst geen
onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen. Alleen in geval van een
wettelijke uitzonderingsgrond mag van het verbod in bovengenoemd artikel
worden afgeweken.

Onderscheid op grond van zwangerschap is blijkens lid 5 van artikel
7A:1637ij BW een vorm van direct onderscheid waarvoor in het systeem van
de Wet geen rechtvaardiging aangevoerd kan worden. In eerdere oordelen
heeft de Commissie uitgesproken dat ook als zwangerschap een van de
redenen en niet de enige reden voor het gemaakte onderscheid is, dit
strijd met de Wet oplevert (Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid, onder andere oordeelnummers 172-90-31 d.d. 8 mei
1990, 518-92-37 d.d. 23 juni 1992, 607-93-29 d.d. 26 juli 1993, 575-93-33
d.d. 16 september 1993.).

4.3. Alvorens de onderhavige zaak te beoordelen, merkt de Commissie op dat
het niet tot haar taak behoort om te beoordelen of in casu sprake is van
een beëindiging van het dienstverband tijdens proeftijd, of dat geen
proeftijd gold. Evenmin behoort het tot haar taak te beoordelen of een
werknemer al dan niet voldoende functioneert. De Commissie is, gelet op
de Wet, slechts bevoegd na te gaan of er in casu bij de beëindiging van
het dienstverband onderscheid op grond van geslacht is gemaakt. Hierbij
kan zij echter wel betrekken of zij het aannemelijk acht dat verzoekster
vanwege redenen die met haar functioneren samenhangen, is ontslagen.

4.4. Over de in geding zijnde vraag overweegt de Commissie als volgt.

Vast is komen staan dat de wederpartij grote waarde hecht, en als
werkgever ook mag hechten, aan de houding van medewerkers. Verder was van
verzoekster bekend dat zij zich door haar vroegere functie een meer
kindgerichte houding eigen had gemaakt. Het ligt voor de hand dat, zoals
verzoekster ook aangaf, daarover tijdens de sollicitatiegesprekken is
gesproken, juist omdat wederpartij zo’n grote waarde hecht aan de houding
van het personeel. De verwachtingen ten aanzien van verzoeksters
toekomstige groei in de functie waren reden om haar toch aan te nemen.
Blijkbaar schatte de wederpartij toen in dat verzoekster de potentie bezat
om haar houding, zo dat nodig mocht zijn, aan te passen. Ten slotte kan
worden vastgesteld dat wederpartij duidelijke inzichten had over het te
voeren personeelsbeleid. Zo gaf zij aan in beginsel steeds een proeftijd
aan te gaan met nieuw personeel, en bestonden er afspraken over de
indeling van de acht weken inwerktijd. Tevens vermeldt het handboek
Personeelszaken, dat wederpartij tijdens de zitting heeft overgelegd, dat
ontslag zal worden vermeden en dat werknemer bij ontslagdreiging recht
heeft op eerlijke en schriftelijke informatie.

Bezien tegen deze achtergrond, heeft de wederpartij al na opvallend korte
tijd, namelijk na de eerste vier kennismakingsweken, besloten de
arbeidsverhouding met verzoekster te beeindigen. De Commissie acht de
motivering die de wederpartij voor een dergelijke snelle beslissing geeft
niet zodanig overtuigend, dat daarmee aannemelijk is dat de zwangerschap
van verzoekster geen enkele rol heeft gespeeld. In tegenstelling tot
hetgeen hierboven is vermeld over het beleid en de praktijk van het
personeelsbeleid van de wederpartij, is uit het onderzoek immers het
volgende gebleken. In de eerste plaats, zo gaf de wederpartij zelf ook
aan, is op onzorgvuldige wijze omgegaan met het maken van afspraken over
een proeftijd. Daarnaast is al heel snel en zonder overtuigende reden
afgeweken van de geplande en gestructureerde, individuele begeleiding.
Voorts heeft de wederpartij niet expliciet kunnen maken wanneer en op
welke wijze verzoekster op haar functioneren is gewezen. Verzoekster is
pas in het gesprek op 12 oktober duidelijk geworden dat er kritiek was op
haar houding. Deze kritiek betrof dan haar houding in een periode die
volgens de organisatie nog als kennismakingsperiode gold. Voor de
onderhavige situatie geldt bovendien nog dat deze periode uitermate kort
was om tot een beoordeling van verzoekster te komen, nu de keuze van
verzoekster juist was gebaseerd op de inschatting dat zij zou moeten, en
ook kunnen, groeien in haar functie, met name op het punt van de
gezingerichte houding waaraan het zou schorten. De wederpartij heeft
verzoekster derhalve niet kunnen beoordelen op haar functioneren in haar
feitelijke functie. Bovendien heeft verzoekster met de praktijkleidster,
die verantwoordelijk was voor het inwerken, weinig contact gehad. Een keer
zijn zij samen op huisbezoek geweest, maar individuele overleggen vonden
slechts sporadisch plaats.

4.5. De wederpartij heeft naar het oordeel van de Commissie geen
overtuigende verklaring kunnen geven voor de discrepantie die is
aangetroffen tussen hetgeen volgens wederpartij behoort tot haar beleid,
en de wijze waarop zij met verzoekster feitelijk is omgegaan. Dit, gevoegd
bij het feit dat verzoekster meteen na indiensttreding zwanger bleek, kan
de Commissie niet tot een andere conclusie voeren dan dat deze
zwangerschap (mede) een rol heeft gespeeld bij de beslissing van de
wederpartij.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Stichting Centrale
Voorziening Pleegzorg te Utrecht jegens mevrouw te Utrecht onderscheid
naar geslacht heeft gemaakt in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk
Wetboek door haar in verband met haar zwangerschap te ontslaan.

Aldus vastgesteld op 24 december 1994 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 18 november 1993.

Rechters

mw mr I. Kiebert, mw prof mr J.E. Goldschmidt, mw drs A.J. Huber,mw mr G.L.M. Lenssen

Instantie: Kantonrechter Amsterdam, 22 december 1993

Instantie

Kantonrechter Amsterdam

Samenvatting

M & Co heeft X op non-actief gesteld en aangezegd beëindiging van het
dienstverband te zullen nastreven. Reden is dat naar haar oordeel een
onhoudbare situatie is ontstaan doordat in de arbeidsrelatie tussen X en de
vennoot voor wie zij werkzaam was, werk en privé niet gescheiden gehouden
zijn. Partijen zijn het er over eens dat de moeilijkheden zijn ontstaan toen
deze vennoot aan X verklaarde op haar verliefd te zijn. Over wat nadien is
geschied verschillen de meningen. De president is van opvatting dat de lezing
van M & Co tegenover die van X onvoldoende aannemelijk is geworden. Daarbij
is ondermeer in aanmerking genomen de door bewuste vennoot op het
antwoordapparaat van X ingesproken teksten, alsook het feit dat X zich
herhaaldelijk tot haar huisarts heeft gewend met klachten die het gevolg
waren van de spanningen die werden veroorzaakt door het gedrag van de
vennoot. Tot twee keer toe heeft M & Co geen echte notitie genomen van de
klachten van X (neergelegd bij een personeelsfunctionaris). Het lag volgens
de kantonrechter op de weg van de werkgever als goed werkgever om bij
ontstane problemen te trachten iets te ondernemen. Het is niet onaannemelijk
dat X niet elders in de organisatie van de maatschap (ca 100 werknemers) in
haar functie te werk zou kunnen worden gesteld, omdat zij van goed tot zeer
goed werd beoordeeld. Mede in aanmerking genomen dat X voor de ontstane
situatie niet verantwoordelijk kan worden gehouden, rust op M & Co een
verregaande verplichting voor werkneemster een vergelijkbare baan binnen de
maatschap aan te bieden.
M & Co wordt veroordeeld X weer toe te laten tot werkzaamheden gelijksoortig
aan die welke zij voorheen bij de maatschap heeft verricht, op straffe van
een dwangsom van ƒ 500 per dag voor elke dag dat zij in gebreke blijft aan
deze veroordeling te voldoen.

Volledige tekst

Verloop van de procedure

Bij exploit van 24 nov. 1993 heeft eiseres een voorlopige voorziening
gevorderd, strekkende tot veroordeling van de maatschap KPMG M & Co tot
opheffing van de non-actief stelling en toelating van eiseres tot
werkzaamheden, gelijksoortig aan de hare, een en ander op straffe van een
dwangsom, alles met kosten.

Gronden van de beslissing

1. Bij de beoordeling van de gevorderde voorziening wordt van het volgende
uitgegaan.
Eiseres is op 15 juni 1990 als secretaresse in dienst getreden bij M. & Co.
BV die ten opzichte van de maatschap KPMG M. & Co. als service-vennootschap
fungeert en die aan deze maatschap het werkgeversgezag heeft gedelegeerd. Het
salaris van eiseres bedraagt ƒ 4284 bruto per maand.
Gedaagde heeft eiseres op 15 okt. 1993 op non-actief gesteld en aangezegd
beëindiging van het dienstverband te zullen nastreven.

2. Reden voor gedaagde om zich jegens eiseres aldus op te stellen is dat naar
haar oordeel op kantoor een onhoudbare situatie is ontstaan doordat – kort
gezegd – in de arbeidsrelatie tussen de eiseres en de vennoot, voor wie
eiseres sinds 1990 werkzaam is, werk en privé niet gescheiden gehouden zijn.

3. Omtrent dit laatste zijn partijen het in zoverre eens, dat op 15 oktober
1992 de bewuste vennoot tegenover eiseres verklaard heeft op eiseres verliefd
te zijn. Over hetgeen nadien gepasseerd is lopen de lezingen in zoverre
uiteen, dat volgens gedaagde het bedrag van eiseres zeker niet minder dan dat
van eiseres heeft geleid tot een situatie waarin verdere samenwerking niet
langer mogelijk is terwijl de lezing van eiseres deze is, dat haar gedrag
niet in relevante mate tot de verstoring heeft bijgedragen.

4. De lezing van gedaagde is tegenover die van eiseres onvoldoende
aannemelijk geworden. Daarbij is onder meer in aanmerking genomen hetgeen de
bewuste vennoot nog in de periode september-oktober 1993 blijkens de in
zoverre niet weersproken transcripties van de op het antwoordapparaat van
eisers ingesproken teksten aan eiseres heeft toevertrouwd als ook dat
blijkens een door eiseres overgelegde verklaring van haar huisarts eiseres al
in november/december 1992 – dus kort na de bekentenis van de vennoot van zijn
gevoelens jegens eiseres – zich herhaaldelijk tot hem heeft gewend met
klachten als gevolg van spanningen die werden veroorzaakt door het gedrag van
de vennoot.

5. Vast staat dat eiseres begin januari 1993 wegens de ontstane problemen
zich heeft gewend tot de afdeling personeelszaken van gedaagde. Gedaagde
heeft gezegd dat ook de vennoot zich in of omstreeks die tijd tot deze
afdeling heeft gewend. Volgens eiseres heeft de desbetreffende functionaris
echter niets ondernomen. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft
gedaagde gezegd dat eiseres concreet zou zijn aangeboden om voor een andere
vennoot te gaan werken dan wel akkoord te gaan met een overplaatsing naar Den
Haag. Eiseres heeft echter ontkend dat haar zulke voorstellen zijn gedaan.
Hiertegenover kan vooralsnog niet worden uitgegaan van de juistheid van
gedaagdes lezing, die verder met niets is onderbouwd.
6. Blijkens een door gedaagde overgelegde verklaring van de bewuste vennoot
heeft deze eveneens in januari 1993 een medevennoot, speciaal belast met
personeelsaangelegenheden, van situatie op de hoogte gesteld. Daarop is
kennelijk (evenmin) iets ondernomen, hetgeen wel op de weg van gedaagde als
goed werkgever zou hebben gelegen.

7. Gebleken is dat de maatschap, waarvoor eiseres werkzaam is, bestaat uit
zestig vennoten en dat in totaal bij de maatschap enkele honderden personen
werkzaam zijn. Hoewel blijkens de wederzijdse verklaringen van eiseres en de
bewuste vennoot tussen hen niets is overgevallen waarvoor iemand zich zou
moeten schamen, moet herstel van de arbeidsrelatie tussen hen uitgesloten
worden geacht, maar dat eiseres, die van goed tot zeer goed worden
beoordeeld, niet elders in de organisatie van de maatschap in haar functie te
werk zou kunnen worden gesteld is onaannemelijk. Mede in aanmerking genomen
dat eiseres voor de ontstane situatie niet verantwoordelijk kan worden
gehouden, rust op gedaagde een vergaande verplichting te dezen.

8. Het voorgaande leidt tot de slotsom dat de gevorderde voorziening
toewijsbaar is als na te melden, waarbij gedaagde een termijn als hierna zal
blijken te worden gegund om de nodige voorbereidingen voor de terugkeer van
eiseres te treffen. Gedaagde zal als de in het ongelijk gestelde partij in de
kosten van deze procedure worden verwezen.

Beslissing

De navolgende voorlopige voorziening wordt getroffen:
gedaagde wordt veroordeeld om met ingang van 24 jan. 1994 toe te laten tot
hervatting van de werkzaamheden, gelijksoortig aan die welke zij tot aan 15
oktober 1993 bij de maatschap heeft verricht, op straffe van een dwangsom van
ƒ 500 per dag voor elke dag dat gedaagde in gebreke blijft aan deze
veroordeling te voldoen.

Rechters

Mr. Van der Linde

Instantie: Commissie gelijke behandeling, 22 december 1993

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Vakbond dient verzoek om een oordeel in over bedrijfstak-cao, met
regelingen die onderscheid maken tussen voltijdwerkers en deeltijdwerkers
op het punt van de overwerktoeslag, opleidingsfaciliteiten en
studietoelage. Uit overgelegd cijfermateriaal blijkt dat met name vrouwen
hierdoor getroffen worden. Werkgeversorganisatie beroept zich op grotere
belasting van voltijders en stelt zich op het standpunt dat de Commissie
de aangevoerde rechtvaardiging slechts marginaal mag toetsen. Commissie
acht aangevoerde rechtvaardiging te algemeen van aard, zonder dat is
aangetoond of aannemelijk gemaakt dat de extra belasting voor deeltijders
op die tijdstippen in zijn algemeenheid minder is dan voor voltijders.
Bovendien zal bij strikte toepassing van de cao zowel de uurvergoeding als
de toeslag voor overwerk lager kunnen zijn dan voor voltijdwerkers.

Volledige tekst

6. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de bepalingen ter zake van
de overwerktoeslag, de opleidingsfaciliteiten en studietoelage in de CAO
voor de Metaal- en Elektrotechnische Industrie, bij toetsing op het niveau
van het bereik van de cao, indirect onderscheid naar geslacht maken in
strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek.

Aldus vastgesteld op 22 december 1993 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 14 oktober 1993.

Rechters

mw mr I. Kiebert, mw prof. mr J.E. Goldschmidt, mw mr C.B.Mol-Bronkhorst, mw mr G.L.M. Lenssen